Шесть измерений культуры Г.Хофштеде. Международные переговоры: потенциал женственности Теория хофстеде таблица по странам

На рис. 6.3 представлена схема моделей организационной культуры, разработанных и предложенных для анализа деловых культур Г. Хофстеде.

Рис. 6.3. Схема моделей организационной культуры Г. Хофстеде

Уровень дистанции власти отмечается на оси абсцисс. Он возрастает по мере движения от нуля вправо. Степень избегания неопределенности или степень формализации отражается на оси ординат.

Каждый из квадрантов схемы моделей получил свое название и имеет отношение к организационной культуре большой группы стран. Верхний левый был назван моделью типа "деревенский рынок" и относится к деловой культуре англосаксонских стран. Нижний левый квадрант относится к культуре германских стран (Германия, Австрия, Швейцария, Венгрия) и называется "хорошо смазанной машиной". Верхний правый квадрант относится к азиатским странам и носит название "семья или племя". Наконец, нижний правый квадрант - "традиционная бюрократическая пирамида людей" - относится к деловым организационным культурам стран Азии.

Характеристики моделей организационных культур представлены ниже.

1. Верхний левый квадрант (низкая формализация или степень избегания неопределенности и низкая дистанция власти), согласно шкале ценностей, в наибольшей степени соответствует англосаксонской культуре. Г. Хофстеде назвал этот тип культуры "деревенским рынком".

Данная модель управления имеет следующие особенности:

  • - децентрализация принятия управленческих решений;
  • - большая самостоятельность сотрудников при принятии решений;
  • - наличие элементов предприимчивости и предпринимательства в организации;
  • - делегирование полномочий;
  • - взаимозаменяемость и взаимопомощь;
  • - координация деятельности через неформальные личные контакты;
  • - оценка деятельности по результатам.
  • 2. Нижний левый квадрант Г. Хофстеде назвал "хорошо смазанной машиной". Это тип культуры, в наибольшей степени соответствующий германской модели управления. Здесь все по максимуму централизовано (высокая степень избегания неопределенности). Однако дистанция власти относительно низкая.
  • - децентрализованный процесс принятия управленческих решений;
  • - все решения должны быть структурированы и детально продуманы;
  • - управление организовано по функциям;
  • - проекты разбиты на этапы, имеет место контроль за каждым из этапов;
  • - контроль осуществляется снизу доверху;
  • - наиболее важным считается профессионализм сотрудников и их специализация;
  • - большая свобода действий, степень которой определяется профессионализмом сотрудника;
  • - командная работа высшего эшелона управления;
  • - использование бенчмаркинга (лучшего опыта компаний в отрасли и своей компании);
  • - координация деятельности через четко установленные процедуры и правила;
  • - жесткий контроль за показателями эффективности и издержками производства.
  • 3. Верхний правый квадрант - "семья или племя". Здесь дистанция власти и иерархичность весьма высоки, но степень избегания неопределенности (степень формализации) находится на уровне 50% по шкале ценностей и ниже. В связи с этим отношения здесь носят личностно ориентированный характер. Решения принимаются согласно ситуации. Правила и исключения также определяются уровнем межличностных отношений и ситуацией (контекстом).

Данная модель культуры в наибольшей степени типична для азиатских стран и африканских культур. Именно здесь находится Сингапур, экономические наработки которого в области сочетания рынка и регулирования с таким интересом изучают российские правительственные эксперты в последние годы.

К этой модели относятся многие страны Азии (Гонконг, Индонезия, Индия, Пакистан, Непал, Малайзия, Филиппины, Вьетнам и др.) и Африки (Эфиопия, Танзания, Кения, Замбия, Гана, Нигерия, Сьерра Леоне и др.).

Эта модель управления имеет следующие особенности:

  • - централизация управленческих решений;
  • - патерналистский стиль управления;
  • - коллективистские традиции и подходы к организации работы;
  • - важнейшее условие карьерного роста - лояльность к компании и руководителям;
  • - важность личных контактов и связей;
  • - важность социальной ответственности бизнеса;
  • - общий (групповой) контроль над деятельностью индивида.
  • 4. Нижний правый квадрант характеризуется одновременно высокой дистанцией власти и высокой степенью избегания неопределенности. Эту модель организационной культуры Г. Хофстеде назвал "традиционной бюрократической пирамидой людей". Она характерна для Латинской Америки (Мексика, Аргентина, Венесуэла, Перу, Чили, Уругвай и др.), южных и романских государств Европы (Греция, Турция, Кипр, Франция, Бельгия, Испания, Португалия, Италия и др.), отчасти Азии и арабских стран.

Недалеко от границы с правым верхним квадрантом ("семья или племя"), но, тем не менее, в рассматриваемой группе, располагается группа азиатских и арабских стран: Тайвань, Таиланд, Япония, Корея, Иран, Ирак, Египет, Кувейт, Ливан, Саудовская Аравия, Объединенные Арабские Эмираты (далее ОАЭ) и др.

Данная модель управления имеет следующие особенности: высокая степень централизации принятия управленческих решений;

  • - низкая степень делегирования задач и функций;
  • - координация деятельности осуществляется сверху вниз;
  • - высокий уровень специализации;
  • - бюрократия;
  • - большое количество аналитических материалов;
  • - высокая пирамида власти;
  • - несмотря на высокую степень формализации имеет место большая роль личных неформальных связей;
  • - авралы и героизм как часть организации работы;
  • - большая важность статуса и должностей;
  • - жесткая система контроля.

Для многих актуален вопрос "Жить, чтобы работать, или работать, чтобы жить?". Однако ответ на него складывается под влиянием культуры той страны, где мы выросли. Более того, он лежит в области мужественности и женственности, понимание которых так различают те или иные культуры. Как и многие другие параметры национальной культуры, "мужественность и женственность" должен быть учтён в кросскультурном бизнесе.

Параметр национальной культуры "Мужественность" нидерландский социолог Хофстеде определяет как степень домирирования в обществе таких ценностей как успех и настойчивость в преследовании целей. На противоположном полюсе этой характеристики находится "Женственность" как доминирование таких ценностей как взаимоотношения между людьми, забота о других. Эти параметры общества - "Мужественность" и "Женственность" - не следует путать с социальным доминированием мужчин или женщин. Хотя Хофстеде утверждает, что некая зависимость существует, но не линейная.

Параметры "Мужественность" и "Женственность" в странах мира

Посмотрим на результаты "измерения" данного параметра в 2010 году для различных стран, начиная с России. Её показатель 36 пунктов говорит о скорее "женственной культуре" в определении Хофстеде: для русских важен успех, но он не является самоцелью, деньги зарабатываются, чтобы их потратить на себя и близких, для улучшения качества жизни. Самой "мужественной культурой" по Хофстеде является японская культура. Показатель 95 пунктов, то есть почти 100, говорит о напористости, фиксации на достижении целей, преобладании конкуренции над межчеловеческими отношениями. На другом конце скалы находятся шведы с 5 баллами. Нельзя уличить ИКЕЮ в нежелании зарабатывать деньги, но её также нельзя уличить в подстёгивании конкурентной борьбы между сотрудниками или в войне за прибыль любой ценой.

Применение данных в международном бизнесе

Таким образом, мы уже перешли в область интернационального бизнеса. Здесь важны не показатели параметра для каждой страны, а дельта, культурное расстояние между ними. Например, "соседом" России в этом параметре является Испания (42 к 36). Это означает, что в совместном проекте можно ожидать одинаковый уровень целенаправленности, стремлению к деловому успеху. Однако итальянцы (70) или французы (86) могут раздражать российских коллег их "зацикленностью" на быстром и грандиозном успехе. Люботытно, что как раз в этом параметре культуры значительно разнятся между собой Балтийские страны: самой "женственной" из них является Латвия (9), самой "мужественной" Эстония (30), в золотой середине – Литва (19). Но все три показателя – ниже российского (36).

Выводы

Из выделения параметров "Мужественность" и "Женственность" стоит сделать следующие выводы: Во-первых, имеет смысл в самом начале интернациональных проектов договориться о совместных целях, а также об их "пластичности": что оба партнёра намериваются предпринять, если дело не пойдёт гладко, если изменятся рамочные условия, если изменится политика одной из фирм? Насколько тогда цели "растяжимы" во времени и в степени их реализации. Во-вторых, я рекомендую своим клиентам начинать любой проект, даже серию переговоров, со стартового митинга, так называемого Kick-Off, так как вышеперечисленные вопросы сложно задать в лоб во время назначенных переговоров.

Теме такого типа переговоров я собираюсь посвятить одну из будущих статей. Обязательной составляющей такого митинга должна стать возможность неформального общения. Как дельфины сначала долго "судачат" друг с другом, прежде чем пуститься в совместное плаванье, так и будущим партнёрам необходимо познакомиться и "посудачить" друг с другом на отвлечённые темы. И заодно, настроиться на одну волну с области статегических целей, найти общий знаменатель в вопросе о гибкости подцелей, тактики, гибкости плана. Это особенно удачно умеют делать именно женщины, возвращаясь к особенностям мужественной и женственной культуре. поэтому не забудьте включить их в команду интернационального проекта – с самого его начала!

Чтобы создать условия для сотрудничества, менеджеры международного уровня должны изучать не только обычаи, правила поведения, но и понимать их национальный характер, традиции управления и образ мышления.

Самый обширный анализ культурных различий был сделан голландским ученым Гиртом Хофстеде. в 1967 – 1969 и 1971- 1973 годах

Данное исследование стало классическим. В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede ), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. Его описание включается в учебники не только по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется впечатляющей эмпирической базой. Хофстеде, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании, собрал свыше 116 тысяч анкет, розданных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала 150 вопросов), Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений (индексов).

Г. Хофстеде выделил индексы, с помощью которых можно описать деловую культуру, модели менеджмента.

Параметры деловой культуры – это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями 0 и 100%. Например, если обозначить абсолютную приверженность индивидуализму как 100 %, а абсолютное его отсутствие (абсолютный коллективизм) – как 0, то каждая национальная культура по результатам социологических исследований может занять на шкале ценностей свое положение. Параметры деловой культуры всегда относительны, а не абсолютны.

Классификация менеджмента различных европейских стран представлена в таб. 6

Таблица 6. Параметры культуры по Г Хофстеде, %.

Дистанция власти

Степень избежания неопределенности

Мужественность и женственность

Индивидуализм и коллективизм

Австралия

Арабские страны

Бразилия

Великобритания

Германия

Ирландия

Нидерланды

Норвегия

Португалия

Россия

Финляндия

Швейцария

Япония

Первый индекс – «дистанция власти » отражает степень неравенства а распределении власти в организации, которая воспринимается членами организации как нормальная и само собой разумеющаяся.

Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и авторитарность руководства. Дистанция власти - это степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, в организациях.

Исторически различия в дистанции власти в разных культурах формировались по разным направлениям. Так, на данный показатель культуры влияли разные факторы, такие как природные условия, уровень экономического, технологического развития страны, Демографическая ситуация, религия, а также уровень образования Например. в северных странах Европы выживание было тесно связано с способностью к самодостаточности и минимальной зависимости от более сильного." Толщина " слоя среднего класса всегда определяла дистанцию власти с экономической и демографической стороны. Уровень образования и технологического развития сближали компетенции, уменьшая зависимость подчиненного от руководителя. В католичестве, протестантстве, православии происходит неоднозначное толкование отношений власти. Исповедание идей Конфуция, Макиавелли или Маркса может также повлиять не только на понимание дистанции власти, но и на практическую реализацию понятого. Параметр " дистанция власти включает в себя следующие факторы:

    частоту выражения подчиненными своего несогласия с мнением руководителя:

    количество работников, предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому)

    количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все- таки относится к автократическому.

Определение " дистанции власти" происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

      как часто вы выражаете свое несогласие с мнением руководителя?(" часто", " редко")

      с каким типом руководителя вы предпочитаете работаь?9 " автократический", " консультативный")

Индекс " дистанция власти " рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 – 25 a + b – c ,

где a – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем;

b - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический;

с - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса" дистанция власти" находится от – 90 до + 210

    90 – означает, означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать демократического типа, нет руководителей – автократов.

    210 означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Высокий индекс означает признание того, что:

    неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто наверху, и те, кто внизу защищают это порядок;

    иерархическое устройство – это природное неравенство;

    только некоторые люди абсолютно свободны, большинство зависит от других людей;

    подчиненные рассматривают своих руководителей как " других " людей;

    высшее руководство недоступно;

    приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

    значительная доля персонала - это управленческий персонал;

    нормально большая дифференциация заработной платы.

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

    в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

    подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

    высшие руководители доступны;

    в организации право первенствует над силой;

    все люди обладают равным правом;

    лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти;

    существует скрытая гармония между людьми, обладающими властью и не обладающими ею;

    участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Представители культур с высокой дистанцией власти или широкого распределения власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого своё место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Существует твердое убеждение в том, что наделенные властью в корне отличаются от рядовых сотрудников, поэтому любое проявление власти считается нормой. Этот индекс колеблется в пределах от 11 (Австрия) до 95 (Россия). Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, а то насколько глубоко она проникла в деловую культуру организации, как воспринимается рядовыми работниками. Согласно гипотезе, в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости и взаимозависимости. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. К таким странам ученый отнес Филиппины, Венесуэлу и Индию

Особенностью управления во французских организациях является высокая дистанция власти. Франция имеет давние традиции иерархических отношений, почитания власти и централизации. Ключевым понятием во французской организации является власть, что в целом отличает Францию от организаций других стран, для которых таким понятием может быть порядок (Германия), равенство (скандинавские страны). Высокий показатель индивидуализма во Франции можно объяснить тем, что французы будучи" зависимыми индивидуалистами, испытывают потребность в четких полномочиях руководителей, но в то же самое время подчеркивают свою личную независимость от любой формы коллективизма" Эта характеристика французской деловой культуры - высокая дистанция власти и высокая степень индивидуализма, - хотя и противоречат друг другу, но в рамках бюрократической системы могут уживаться, ибо обезличенные правила и централизация позволяют уравновесить абсолютистскую концепцию власти и отсутствие прямых отношений зависимости.

Высокая дистанция власти отмечается в России.

В тоже время в странах, где значение этого индекса невелико, общество придерживается мнения, что неравенство должно быть сведено к минимуму. Иерархия – это условное закрепление неравенства. Подчиненные считают себя такими же людьми, как и их руководители, и последние разделяют это мнение. и предпочитают либеральный (консультативный) стиль руководства, Руководители часто общаются с рядовыми сотрудниками и стараются выглядеть демократичнее Примерами узкого распределения власти могут служить такие страны, как США, Австрия, Австралия, Дания и ряд других.

Низкая дистанция власти в австралийском менеджменте проявляется в уважении к личности и равенством между людьми. Знания, любовь и счастье рассматриваются как условия " пути к благоденствию".

Для скандинавских стран характерна низкая дистанция власти.

Для стиля менеджмента, в тех странах, где низкий индекс дистанции власти характерны следующие признаки:

    проявляются эгалитарные ценности.

    уважение к личности

    не всегда соблюдается принцип иерархичности,

    характерны неформальные отношения,

    незначительна разница в статусе между уровнями управления,

    высокая степень децентрализации и демократичности.

    уровней управления в организации значительно меньше.

В Дании и Норвегии очень ценятся навыки работы в команде, которые прививаются со школы.

Применительно к управлению организацией дистанция власти может быть описано в терминах (см. таб. 7)

Таблица 7.

Параметры культуры

Культура с низким уровнем дистанция власти.

Культура с высоким уровнем дистанция власти

Организационная политика.

Минимальное неравенство среди работников. Равноправие и доступность руководства. Уважение к руководству.

Неравенство признается нормой. Чинопочитание и малая доступность руководства. Привилегия для руководства считается нормой.

Частота выражения подчиненными своего несогласия

Предпочтение стиля управления

Демократический

Директивный

Восприятие неравенства

Неравенство ролей

Неравенство людей

Отношение к праву

В организации право первенствует по отношению к силе.

Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.

Неравенство ролей. Упор на роль работника. Приоритет групповой работы. Широкий масштаб управляемости преимущество горизонтальных связей.

Неравенство в статусах. Упор на роль менеджера. Приоритет индивидуальных заданий.. Узкий масштаб управляемости преимущество вертикальных связей.

Структура организации

Плоская, тенденция к децентрализации.

Многоуровневая, тенденция к централизации

Размер управленческого аппарата

Управляющий состав малочисленный.

Большое количество управленцев.

Основа власти строится на законности и компетенции; прав тот, на чьей стороне закон. Преобладает должностная основа власти. Делегирование полномочий через участие.

Основа власти строится на силе и харизме.; прав тот, у кого власть.. Преобладает личная основа власти. Делегирование полномочий через децентрализацию

Лидерство

Плюралистическое лидерство, основанное на выборе большинства. Лидер выглядит как с меньшей властью, чем у него есть на самом деле.

Олигархическое лидерство, Лидер демонстрирует максимум власти, которая у него есть на самом деле.

Стимулирование

Разрыв в оплате незначительный. Дифференциация оплаты за счет " социальных" выплат

Значительный разрыв в оплате Дифференциация оплаты за счет прямых выплат и привилегий.

Квалификация работников низшего уровня

Продолжение таблицы 7.

Второй индекс – «избегание (боязнь) неопределенности» , измеряет степень, до которой общество рассматривает себя под угрозой неопределенной или двусмысленной ситуации. В этой связи. Г. Хофстеде определяет избежание неопределенности как степень, с которой представители данной культуры воспринимают и реагируют на угрозу от неопределенных и незнакомых ситуаций. Избежание неопределенности – это степень социальной нестабильности и двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. Поскольку экстремальная неопределенность создает недопустимую тревогу, то люди выработали способы снижения уровня этой тревоги. Достигается это, по мнению Г. Хофстеде, через три составляющие: технология, законы и религия. При этом технология имеет дело с той частью неопределенности, которая исходит от природы; законы – с неопределенностью от поведения людей; религия – с неопределенностью от сил всевышнего

Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность с тревогой. Высокая степень избежания неопределенности в обществе обычно подразумевает эмоциональную готовность многих людей совершать рискованные поступки.

Известно, что в одних культурах люди испытывают большую тревогу, чем в других. Более " тревожные " культуры имеют тенденцию быть более "выразительными", что может проявляться в степени эмоциональности разговора, высоком контексте коммуникации Представители культур с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил и норм, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении. Их характеризует более высокий уровень беспокойства и стресса, они всегда заняты вопросами безопасности и охраны, испытывают сильную потребность в письменных инструкциях. правилах и законах, которые придают жизни определённость. Люди, принадлежащие к таким культурам, предпочитают жесткие графики, расписания.

В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. В странах с высоким индексом неопределенности тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

    неопределённость в жизни воспринимается как угроза, с которой надо бороться;

    существует внутреннее стремление к упорному труду;

    собственное агрессивное поведение и окружающих;

    предпочитается открытое проявление эмоций;

    распространен национализм;

    много внимания уделяется вопросам безопасности

Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет:

    большей стабильности в профессиональной карьере;

    создания формальных правил.

Изменение ситуации связано не с количеством норм и правил, а с их качеством или силой:

    нетерпимости к инакомыслию;

    вере в наличие абсолютных истин

К странам с высокой степенью избежания неопределенности относятся Германия, Австрия, Страны Южной и Западной Европы.

В культурах с низким значением данного индекса, проявление эмоций не поощряется. При низком уровне боязни неопределенности люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций, им нравится творческое решение проблем. Представители этих культур легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают организационные изменения, новизна идей. Эти люди менее напряжены и более раскованы, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений. При слабом избежании неопределенности проявляется меньшая срочность; допускается не только знакомый, но и незнакомый риск (люди легче и чаще меняют работу или легко вовлекаются в деятельность, где не выработаны правила) Людям дается большая самостоятельность и возможность ошибаться. Этот индекс показывает значительный разброс: от 23 (Дания) до 99 (Греция).

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны(кроме Финляндии), Дания, США.

В России этот показатель очень высок- 80.

Французская деловая культура характеризуется высоким уровнем избежания неопределенности, что проявляется в существовании многочисленных правил и инструкций, регулирующих права и обязанности сотрудников. Франция – это пример повсеместного использования формальных процедур, писаных правил, схем и структур. Французской культуре гораздо менее свойственно рисковать, чем английской или шведской. Поэтому французские управленческие методы планирования и прогнозирования приспособлены для того, чтобы контролировать риск. Во Франции высокий уровень избежания неопределенности может объяснить приверженность менеджеров на протяжении их карьеры одной организации.

Проблемы, возникающие при межкультурном общении представителей культур, находящихся на разных полюсах шкалы, легко предугадать: во время переговоров: одни будут медленно и осторожно обсуждать ситуацию и принимать решения, им потребуется тщательное планирование, что может вызвать негативную реакцию представителей другой культуры.

Применительно к управлению организацией избежание неопределенности может быть описано в терминах (см таблицу 8).

Таблица 8.

Параметры культуры

Культура с низким уровнем избежания неопределенности

Культура с высоким уровнем избежания неопределенности

Отношение ко времени

Готовность персонала жить настоящим днем

У работников большая тревога за будущее.

Предпочтительный размер организации

Работники предпочитают небольшие организации

Работники предпочитают крупные организации

Идентификация себя в организации

Как часть общего. Идентификация подчиненных – это проблема руководства

Как особенное. Подчиненные обязаны идентифицировать себя для руководства посредством формальных символов (удостоверение)

Отношения с коллегами

Доверительность

коллеги остаются друзьями при различии мнений.

Подозрительность; различие во мнениях сильно усиливает недоверие.

Возраст менеджеров среднего уровня

Молодежь

Средний и пожилой

Научение

Снисходительность и доверие; из ошибок извлекаются уроки.

Жесткость и недоверие; за ошибки наказывают.

Мотивация на достижение цели

Устойчивая

Отношение к работе и мотивация.

Напряжение сил – это не достоинство. Усердная работа по необходимости без внутренней мотивации на постоянную деятельность. Преимущественная мотивация на достижение, самоуважение и соучастие.

Внутренняя потребность в напряжении сил. Стремление работать усердно и быть всегда чем – нибудь занятым. Преимущественная мотивация на безопасность. самоуважение и соучастие.

Преимущественно краткосрочные цели, могут устанавливаться подчиненными. Больше выражены в терминах качества.

Преимущественно долгосрочные цели; устанавливаются руководством.Выражены больше в количественных терминах.

Отношение к успеху

Надежда на успех

Боязнь неуспеха

Продолжение таблицы 8.

Стратегическое планирование

Имеется высокая потребность в стратегическом планировании ввиду слабости оперативного планирования.

Отсутствует высокая потребность в стратегическом планировании ввиду разработанности оперативного. планирования.

Готовность к риску

Проектирование работы

Ролевая ориентация. Широкая специализация. Низкая потребность в четких инструкциях и указаниях. Высокая самостоятельность. Упор на сложность работы.. Дело для человека.

Ориентация на задачи. Узкая специализация. Широкая специализация. Высокая потребность в четких инструкциях и указаниях Человек для дела.

Проектирование структуры

Минимум формальных правил и положений. Приоритет горизонтальных связей. Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней. Может быть нарушен принцип единоначалия.

Максимум формальных правил и положений. Приоритет вертикальных связей. Широкий масштаб управляемости с большим количеством уровней. Обязательно соблюдается принцип единоначалия.

Неопределенность – будничное дело. Неструктурированная проблема признается. Появляется терпимость к несогласным. Вера в отсутствие единственно верного ответа и предрасположенность к обсуждению проблемы.

Во всем видится какая- то опасность, которая должна быть исключена. Вера в экспертные и специальные знания. Признается только структурированная проблема вера в наличие одного верного варианта.. решения принимаются на уровне консенсуса; несогласные опасны и нетерпимы.

Управление НИОКР,

Высокая способность к созданию нового, но низкая способность к его освоению

Низкая способность к созданию нового, но высокая способность к его заимствованию

Коммуникации

Низкая важность контекста. Умение слушать. Уважение к письменной коммуникации. Умеренная секретность.

Высокая важность контекста. Стиль высокой открытости и эмоциональности. Сильный невербальный аспект.. Высокий уровень секретности.

Готовность к неопределенности в работе

Квалификация руководителя

Руководитель не является специалистом в сфере управления

Руководитель должен быть специалистом в сфере управления

Продолжение таблицы 8.

Отношения власти

Руководитель для подчиненного. Подчиненные готовы оспаривать неправильное решение руководителя.

Подчиненный для руководителя. При несогласии с решением руководителя подчиненные занимают пассивную позицию

Конкуренция между работниками

Нормальное и продуктивное явление

Соперничество не приветствуется

Готовность к компромиссу с оппонентами

Конфликт

Допускается на равноправной основе и используется конструктивно.

Вызывает агрессию и должен избегаться или разрешаться силой. Конфликты нежелательны.

Предпочитаемый тип карьеры

Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста

Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца

Третий индекс – « индивидуализм/коллективизм» . Он представлен у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Суть различия между культурами, как считает Хофстеде, это фундаментальный вопрос для человечества: роль индивида в противовес роли группы или коллектива.

Под коллективизмом понимается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя прежде всего как часть группы, а уже затем как отдельную личность.

В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.

Главная предпосылка индивидуализма – уровень благосостояния. Г Хофстеде выявил значимую корреляцию между долей валового национального продукта на душу населения и выраженностью индивидуализма. Считается, что финансовое благополучие ведет к социальной и психологической независимости. Миграции, социальная мобильность и урбанизация также способствуют росту индивидуализма. В то же время, проявление индивидуалистических или коллективистских тенденций зависит не только от культуры, но и от социального контекста: человек может демонстрировать коллективистские тенденции в семье и среди друзей и индивидуалистическое поведение – на работе или с незнакомыми людьми.

Значительная часть человечества живет в обществах, где интерес к группе преобладает над интересом к индивиду. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Историческими корнями индивидуализма были индивидуальное фермерство, а также небольшой размер постоянно делящейся семьи.

Для индивидуалистических культур характерно:

    связи между людьми менее важны.

    выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями. Личные цели важнее групповых целей.

    преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере надобностей и так же легко меняет место работы.

    в этих культурах преобладает осознание своего "Я" и предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не сотрудничеству и кооперации.

    люди не проявляют эмоциональной зависимости от организации.

    ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.

    подчеркивается важность индивидуальных инициатив и индивидуального успеха, приветствуется умение самостоятельно принимать решения.

    люди стремятся изменить ситуацию в свою пользу.

В странах с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре присущ высокий уровень развития демократии.

Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность. Коллективизм больше культивировался на больших открытых пространствах и в больших (несколько поколений) семьях.

Для коллективистских культур характерно:

    люди воспринимают мир и формируют своё отношение к нему сквозь призму группы

    во главу угла ставится преданность организации, семье, друзьям.коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая делит людей на "своих" и " чужих" в группах

    социальные нормы и обязанности определяются группой

    личные взаимоотношения всегда важнее поставленной задачи

    велика готовность сотрудничества внутри группы

    с самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность

    преобладает самосознание на уровне "МЫ"

    значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии

    индивид эмоционально зависим от организации

    организация вмешивается в личную жизнь

    решения принимаются коллективом

Это измерение имеет во многих странах явно выраженную морально – этическую окраску. В США индивидуализм рассматривается как положительная черта национального характера. А в Японии или Китае ярко выраженный индивидуалист может подвергнуться осуждению. Командный дух также характерен для стран с высоким уровнем данного индекса. В 1990 году было отмечено, что около 70% населения всего мира живет в коллективистских культурах. Это является доказательством того, что ценности и коммуникативное поведение коллективистских культур подлежат применению.

Соотношение индивидуализма и коллективизма находится в диапазоне – от 27 (Португалия) до 89 (Великобритания). В Европе к коллективистской культуре относят Испанию, Португалию, Грецию, Австрию. К индивидуалистической культуре – северные страны. Австралия относится к индивидуалистическому типу культуры. Люди в отношениях между собой опираются на нормы справедливости. У Франции репутация с индивидуалистической культурой. Французы не отличаются высокой чувствительностью к нуждам других людей, они не склонны следовать за толпой. В мотивации французов к кооперации и сотрудничеству, безусловно, следует учитывать их чувство собственного достоинства и самоуважения. Россия – ранее относилась к коллективистскому типу культуры, но результаты последних исследований свидетельствуют об изменении в культуре России, а именно переход русской культуры от коллективизма к индивидуализму.

Таблица 9.

Индивидуализм

Коллективизм

Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье

О членах общества заботится государство.

Идентичность основывается на личных качествах человека

Идентичность основывается на принадлежности к социальной группе

Причастность к организации основывается на рациональных мотивах

Причастность к организации основывается на морали

Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство

Акцент делается на принадлежность к организации, и идеалом является членство в ней.

Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение.

Личная жизнь контролируется организациями или группами, к которым относится индивид.

Характерен индивидуальный процесс принятия решений.

Характерен коллективный процесс принятия решений

Интерпретация соотношения индивидуализма и коллективизма в терминах управления организацией может быть сделана, как это показано в нижеприведенной таб. 10.

Таблица 10.

Параметры культуры

Индивидуалистическая культура организации

Коллективистская культура организации

Идентификация себя при вхождении в организацию

Осознания себя как " Я", идентификация себя только с собой как личностью

Осознания себя как " Мы", идентификация себя с социальной сетью по принадлежности

Защита интересов

Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы.

Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы.

Связь с организацией.

Эмоциональная независимость индивида от организации; упор на инициативу, достижение, и в идеале – лидерство.

Эмоциональная зависимость индивида от организации; упор на принадлежность,достижение, и в идеале – членство

Отношения дружбы и стандарты морали

Имеется потребность в специфических отношениях дружбы, определяемых особыми чертами индивида.

Дружба предопределена стабильностью социальных отношений с проявлением потребности в престиже внутри отношений

Отношения с коллегами

Имеют контрактную основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии; каждый сам за себя.

Воспринимаются в моральных терминах, подобно семейным; один за всех и все за одного.

Научение

Знания и умения для большего благосостояния и уважения к себе.

Знания и умения для большего статуса в группе

Проектирование работы и структуры

Ролевая ориентация. Тенденция к широкой специализации.

Низкий контекст работы. Преимущественно горизонтальные связи Координация на основе дифференциации. Широкий масштаб управляемости, с малым количеством уровней. Работа для человека.

Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации, упор на масштаб работы. Преимущественно вертикальные связи Координация на основе интеграции узкий масштаб управляемости, с большим количеством уровней. Человек для работы.

Решение проблем и принятие решений.

Ориентация на "внешние " проблемы. Вера в силу индивидуальных решений.

Ориентация на "внутренние " проблемы. Вера в силу групповых решений

Коммуникации

Низкая важность контекста обратная связь через реализацию себя.

Высокая важность контекста обратная связь через открытие себя для других

Мотивация

Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп

Руководство использует традиционные методы

Продолжение таблицы 10.

Конфликт

Больше видится как конструктивное начало: основа здоровой конкуренции. Сотрудничество как путь разрешения конфликта.

Больше видится как разрушительное начало. Боязнь распада группы. Компромисс как путь разрешения конфликта

Лидерство

Результаты важнее отношений; управление индивидом в группе.

Отношения важнее результатов; управление группой индивидов.

Большой учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры формализованы.

Большой учет мнения группы.. Процедуры носят не формальный характер и могут меняться.

Продвижение по службе

Внутри или вне организации на основе компетенции

Исключительно внутри организации в соответствии со стажем.

Вмешательство в личную жизнь

Сотрудники не желают вмешательство в личную жизнь

Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.

Например, одной из основных особенностей японского менеджмента является упор на приверженность группе

Коллективизм высоко ценится в мире японского бизнеса. Считается, что когда делаешь что-то вместе, нужно мыслить одинаково.

Коллективизм неотделим от иерархии. Каждый на своем месте. Японская компания может быть сплоченной, но уж никак не демократичной. Японцам, в сущности, не так уж важно, победят они или потерпят поражение: главное, чтобы все действова­ли сообща. Работа во имя единой цели - вот что имеет первостепенное значение. Можно не достичь цели, но гораздо почетнее полечь на поле боя всем вместе, нежели спастись, полагаясь на собственные силы. Японские бизнесмены, упивающиеся коллективной жалостью к себе, столь же достойны уважения, как и празднующие совместную победу.

В ряде исследований обнаружено, что по сравнению с японцами корейцы более индивидуалисты, ибо "Я" у них сосуществует с "Мы". Из – за индивидуалистической и иерархической особенностей культуры в корейском менеджменте не может быть достигнута та степень коллективизма, которая свойственна японской модели. Этот вывод, однако, расходится с оценками соотношения индивидуализма и коллективизма, полученными в исследованиях Хофстеде:18 (Корея) и 46 (Япония). В соответствии данными Хофстеде получается, что для корейской культуры больше как раз характерен коллективизм, ассоциирующийся с семейственностью.

Коллективизм – социальный регулятор поведения россиян, что обусловлено сложностью выживания в одиночку в условиях Северо – Восточной Европы. Коллектив регулировал свои отношения не жесткими нормами, а изменчивыми, как окружающая среда образцами коллективного действия. Но коллективизм россиян весьма специфичен.

Россияне – внешние коллективисты, но внутренне – ярко выраженные индивидуалисты. Русский человек привык находить разные способы ограждения своей личности от посягательств со стороны власти в разных её формах. Объединение в группу – один из способов ограждения, с помощью которого можно смягчить отрицательные воздействия внешней среды. В то же время по отношению к группе россиянин проявляет себя как эгоцентрист и устанавливает дистанцию от других, стремясь предотвратить негативное влияние уже самой группы на своё "Я ".

Таблица 11. Отличия между национальными характерами.

Американская модель

Японская модель

Превосходство индивида над группой, приветствуется независимость

Превосходство группы над индивидом, приветствуется взаимозависимость.

Разделение ответственности

Коллективная ответственность

Информация подается дозировано, по запросу.

Обязанность информировать каждого в группе

Закрытость делового пространства

Офисы открытого плана

Организационная иерархия.

Социальная иерархия и сложная сеть личных взаимоотношений и обязательств.

Конкуренция рассматривается как творческий и конструктивный процесс, так как важен выигрыш.

Мало значения придаётся выигрышу, и любая конфронтация не приветствуется.

Обязательность и цепкость, нежелание отступать, упрямство ценятся высоко. Это признаки силы характера.

Ультимативная угроза, негибкость, желание открыть свои чувства, превзойти других – это проявление слабости характера.

Ценится жесткий, доминирующий стиль руководства.

Приветствуется умение скрывать своё честолюбие, не показывать силу и влияние как руководителя.

Отрицание официального этикета и официальной одежды.

Официальный этикет и официальная одежда широко используется В обращении к служащим используются титулы.

Приветствуется открытость эмоций.

Не приветствуется открытость эмоций

В основе вежливости лежат нормы и правила поведения, разработанные в корпоративной культуре

В основе вежливости лежит извинение и самоосуждение. Чувство долга перед коллективом

Закрытость во взаимоотношениях

Открытость во взаимоотношениях. Очень высокая степень толерантности к профессиональной или человеческой слабости..

Требования к пунктуальности в основном в зависимости от ситуации

Высокие требования к пунктуальности

Рабочий день нормирован

Рабочий день не нормирован, редко берут отпуска.

Активное использование морально- психологических методов воздействия на личность

Активное использование организационно –распорядительных и экономических методов воздействия на личность

Незначительное разделение общества по благосостоянию

Минимальное разделение общества по благосостоянию

Продолжение таблицы 11.

Четвертый индекс – соотношение «мужественность/женственность» , илимаскулинизм - феминизм который рассматривается как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, настойчивость, жесткость в достижении цели, деньги, материальные ценности. материальное благополучие Данные измерения отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений. Культуры с мужским началом добиваются успеха в производстве, особенно там, где надо работать продуктивно, хорошо и быстро.

Мужественность как образец поведения " среднего гражданина" более свойственна обществам с четко различаемыми социальными ролями для мужчин и женщин. Считается, что мужчина обычно грубее, жестче и делает упор на материальную сторону жизни, а женщина – нежнее, умереннее и заинтересована в качестве жизни. Для общества важны ценности, которые традиционно считаются мужскими. Они включают напористость (самоуверенность), способность совершить поступок (нацеленность на выполнение задачи), честолюбие, амбициозность, ориентированность на достижение успеха и обладание материальными ценностями. Роли полов четко разграничены, и мужчины господствуют. Некоторыми обществами традиционные мужские ценности рассматриваются как необходимые для выживания; что означает, что мужчина должен быть агрессивным, а женщина должна быть защищена.

Женственность – приверженность таким ценностям, как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, качество жизни. Женственностькак измерение культуры точнее описывает " среднее" поведение в обществах, где социальные роли обоих полов во многом совпадают, то есть и мужчина, и женщина могут быть мягкими, умеренными и думать не только о материальном благополучии.Мужчины не должны быть напористыми и им надлежит принимать участие в воспитании детей. Человек и мир вокруг него являются ценностями. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. В таких культурах наиболее успешна деятельность в сферах обслуживания.

Большое влияние на формирование и развитие данных культур оказывают история страны и её традиции. Так " женственные " культуры по ряду причин более распространены в обществах с холодным климатом, где партнерские отношения между мужчиной и женщиной повышал шанс выживания и развития. В северных странах и там, где мужчины преимущественно занимались мореплаванием и торговлей, женщинам приходилось вести хозяйство в условиях длительного отсутствия мужчины. У последних успех в деятельности предопределялся умением поддерживать хорошие межличностные отношения как внутри команды, так и с клиентами. Традиционно высокая степень женственности в организационной культуре свойственна северным странам: Швеция (5), Норвегия (8), Дания (16). Именно этим объясняется сильная социальная направленность экономик этих стран.

Францию можно считать с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и у женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные методы разрешения конфликтов.

Самый высокий индекс мужественности – у Австрии (79). К странам с мужественной культурой относятся США, Германия, Швейцария, Англия. Немцы ценят "мужественные ценности", так как конкурентоспособны и честолюбивы Они критически относятся к себе и к другим, не открывая своих неудач и не сочувствуя другим. Для них безработным быть стыдно, а банкротство считается профессиональным позором.

Согласно мнению культурологов, Россия считается культурой женского типа, а Австралия - - мужского.. Основные ценности русской культуры всегда были основаны на обмене духовными ресурсами (информация, воспитание, любовь, дружба) Но, согласно новым данным, индекс мужественности в настоящее время в России повышается

Это качество (женское – мужское начало) наиболее сильно влияет на общение: в мужских культурах преобладает склонность к более агрессивному коммуникативному стилю, соревнование важнее сотрудничества, люди скорее импульсивны, чем склонны к размышлению. Коммуникативный стиль женских культур совсем иной.

Например, Францию можно считать страной, скорее с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные метолы разрешения конфликтов.

Соотношение между мужественностью и женственностью применительно к управлению организацией можно было бы проиллюстрировать в следующей таблице.

Таблица 12.

Параметры культуры

"Мужская" культура организации

"Женская " культура организации

Представление о ролевом поведении

Мужчина должен быть жестким, а женщина мягкой и заботливой;

    мужские и женские роли должны четко различаться;

    мужчина должен занимать доминирующее положение

Мужчина должен быть жестким, но заботливым; должно быть равенство ролей мужчины и женщины; ни мужчина, ни женщина не должны использовать силу.

Доминирование

Мужчина должен доминировать в любой ситуации

Различие между полами не влияет на занятие властных позиций

Продолжение таблицы 12.

Жизненные ценности и отношения с коллегами.

    Ценится успех;

    важным является уровень выполнения работы;

    важны деньги и вещи материального мира; идеальным является состояние независимости для себя и зависимости для другого;

    упор на имущество и конкуренцию.

    Ценится забота;

    важным является качество жизни; работа для жизни;

    важны люди и то, что их окружает, идеальным является взаимозависимость в отношениях с другими;

    упор на равенство и солидарность.

Мотивация

    Обеспечивается через амбиции, материальные

стимулы и достижения;

    кумиры – сильные и достигшие успеха.

    Обеспечивается через заботу;

    моральные стимулы и условия работы;

    сожаление к несчастным и слабым.

Эстетические ориентации

Уважается проявление силы и напористости

    Уважается ум и благородство.

Научение

    Стремление быть лучшим; неудача – это катастрофа;

    в руководителе ценят экспертные знания;

    Стремление быть обычным; неудача – рядовая проблема;

    считается важным отношения с руководителем.

Краткосрочные, устанавливаются самим индивидом.

Долгосрочные, устанавливаются другими.

Проектирование работы и структуры

    Ориентация на задачи;

    тенденция к узкой специализации, упор на масштаб работы.

    Ролевая ориентации;

    тенденция к широкой специализации.

Решение проблем и принятие решений.

    Интерес к проблемам, решение которых направлено на получение нового;

    внимание к фактам;

    вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и логика.

    Интерес к проблемам, решение которых направлено на использование инноваций;

    внимание к мнениям других; важны интуиция и достижение консенсуса.

Коммуникации

    Важен вербальный аспект;

    прямота и открытость;

    неумение слушать.

    Важен невербальный аспект;

    взвешенность и осмотрительность;

    умение слушать.

Конфликт

Разрешается силой.

Разрешается через компромиссы и переговоры.

Преимущественно статусные источники власти

Преимущественно личностные источники власти

Лидерство

Результаты важнее отношений;

Отношения важнее результатов;

Продолжение таблицы 12.

Пятый индекс измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. М Бонд исследовал национально – культурные различия в восприятии времени. Бонд опросил студентов из 23 стран и подтвердил три фактора, изложенных в работах Хофстеде, а также вывел пятый фактор, который в работах Хофстеде не упоминался. М Бонд назвал этот фактор" конфуцианским динамизмом", разделяющим краткосрочные и долгосрочные ориентиры в обществе, а также разделяющим культуры, ориентированные в будущее и ориентированные в прошлое.

Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей.

Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств

Например. в Бразилии общество ориентировано на краткосрочные ценности Ценятся умение тратить деньги, а не копить их, защита своих интересов и ожидание скорых результатов. Умение настойчиво и кропотливо идти к своей цели присуще единицам.

Таблица 13. Результаты измерения переменных в культурах 9 стран.

Страны

Дистанция власти

Индивидуализм и

коллективизм

Мужественность и

женственность

Избегание неопределенности

Долгосрочность ориентации

Бразилия

Германия

Голландия

Индонезия

Западная Африка

Россия

Покажем пример сравнения российской и американской деловых культур. На рисунке 1 видно, что площадь перекрытия полиномов, изображающих культуры России и США достаточна велика. Это говорит об определенной близости сравниваемых культур. Следовательно, естественное поведение человека, принадлежащего к одной из них, с большой степенью вероятности будет правильно понято представителями другой культуры.

Расположив 23 национальности по " Конфуцианской шкале" , Бонд выявил следующее: - западные европейцы и североамериканцы имеют краткосрочные ориентиры и озабочены прошлым.

большинство жителей юга Азии имеют долгосрочные ориентиры и больше озабочены прошлым.

Разное отношение к временному фактору в различных обществах также показано в исследованиях Тромпенаарса например, в некоторых странах достижения человека в прошлом – не главное. Гораздо важнее, какие у него планы на будущее. В других же культурах прошлые заслуги могут произвести больше впечатления, чем настоящие.

Чтобы определить культурные различия в восприятии времени, Тромпенаарс попросил своих респондентов нарисовать три круга, представляющих прошлое, настоящее и будущее.

Для России типичным ответом было три отдельных круга, указывающих на то, что нет связи между поколениями, хотя будущее считается более важным, чем прошлое и настоящее (о чем свидетельствует размер кругов). У французов все три круга значительно " наезжают" один на другой.

На основе различного сочетания параметров Г Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира.

По параметрам " дистанция власти" и " индивидуализм – коллективизм"" было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют такое сочетание параметров: – низкая дистанция власти – индивидуализм; а Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти – индивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Индия, Япония преобладают параметры – высокая дистанция власти – коллективизм.

Таблица 14. Результаты измерения переменных в культурах.

Страна

Индивидуализм/ коллективизм

Дистанция власти

Избежание неопределенности

Мужественность

Россия

коллективизм

большая

высокое

высокая

Австралия

индивидуализм

индивидуализм

индивидуализм

индивидуализм

коллективизм

индивидуализм

Продолжение таблицы 14.

коллективизм

коллективизм

Сингапур

коллективизм

индивидуализм

индивидуализм

малая

низкое

высокая

Венесуэла

коллективизм

Подведя итог сказанному хотелось бы отметить, что наступление информационного общества в целом усиливает " женственность" культуры. Это происходит потому, остающиеся неавтоматизированные работы по прежнему требуют в равной мере и мужского и женского подходов, а рост " белых, управленческих воротничков" , где роль женского поведения просто естественно выше, значительно расширяет " женственные" образы поведения (например, разрешение конфликта через компромисс или переговоры). Измерения российских национальных культур позволяют подметить, что по ряду парных сравнений параметров (например, " индивидуализм – дистанция власти") российские популяции равноудалены от кластеры " западно – европейские этносы, включая США" и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки.При этом неожиданно близко от средних характеристик России, оказываются Япония и Китай. Исследователи показали, что для россиян руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для северо американцев наоборот), люди работают, чтобы жить, а американцы живут, чтобы работать, отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату, а у американцев поощряются конкуренция и стремление добиться индивидуальных результатов. Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы, а американская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивида.

Знание ведущего типа культуры и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Культуры с традиционным четким и жестким разделением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстеде назвал маскулинными (мужественными), а общества со слабым разделением ролей - фемининными (женственными).

Термин "мужественность" означает приверженность общества таким ценностям, как героизм, рекорды, достижения, упорство в достижении цели, важность материального успеха в жизни, общественного признания и т.п. Мужественность обычно доминирует в тех обществах, в которых исторически в течение длительного времени закладывалось неравенство социальных ролей мужчин и женщин. Данный параметр квалифицирует культуру общества по тому, в какой степени оно демонстрирует социальное разделение ролей между полами.

Культура обществ с жестким социальным разделением ролей между полами характеризуется как мужественная, а со слабым - как женственная.

В мужественных культурах традиционно доминируют социальные ценности, которые в наибольшей степени характерны для мужчин. Большое значение в системе ценностей мужественных обществ занимают стремления к осязаемым результатам деятельности, получению материальных и социальных благ, денежный достаток.

Термин "мужественность" не обязательно подразумевает юридическое неравенство полов. Общества, в которых господствуют ценности мужественной культуры, обычно характеризуются тем, что мужчины и женщины имеют абсолютно равные права; женщинам часто присуще стремление уравняться с мужчинами в профессиональной и общественной деятельности, демонстрируя многие стереотипы традиционно мужского поведения.

Термин "женственность" (femininity) означает приверженность членов общества таким ценностям, как создание гармоничных отношений, проявление склонности к компромиссам, скромности, заботы о ближнем, созданием уюта, стремлением к повышению качества жизни и т.д.

В странах с женственной культурой как для мужчин, так и для женщин доминирующими являются ценности, которые традиционно ассоциируются с женскими ролями: скромность, приоритет взаимоотношений, выстраивание гармонии в личном пространстве, помощь другим, особенно слабым, неимущим, неудачникам. Человек, который заботится только о своем благосостоянии и благополучии, может вызвать негативные эмоции.

Исходя из данных исследования Г. Хофстеде, страной с наиболее высоким индексом мужественности является Япония, за которой следуют германоязычные страны - Германия, Австрия и Швейцария. К странам с высокими показателями мужественности относятся также США и Англия.

Наиболее выраженные признаки женственности в культуре демонстрируют страны континентальной Северной Европы (Швеция, Дания, Нидерланды, Норвегия и Финляндия). Средние значения показателя мужественность/женственность демонстрируют такие страны, как Аргентина, Перу, Чили, Парагвай, Бразилия, Испания, Португалия, Италия, Греция, Франция, а также Россия. В этих странах существует большое количество общественных и рабочих ролей, которые с успехом могут выполнять как мужчины, так и женщины.

В системе ценностей тех деловых культур, где преобладают черты мужественности, работа и карьерный рост обычно считаются важнее домашних функций, хотя целью труда и карьеры считается повышение благосостояния семьи. Руководителя уважают за его силу, быстроту решений, масштабность мышления, жесткость.

Типичные социальные характеристики стран с высоким индексом мужественности следующие.

  • 1. В качестве основных показателей успеха человека выступают карьера и материальное благополучие.
  • 2. Акцент во взаимоотношениях - даже среди друзей - делается на состязательность, соревновательность и достижение высоких результатов.
  • 3. "Настоящими мужчинами" называют людей решительных, жестких, амбициозных. Большим комплиментом считается назвать человека "настоящим мужчиной".
  • 4. Считается, что люди живут во имя работы.
  • 5. Наилучший руководитель не советуется с коллективом, он должен самостоятельно решать все вопросы.
  • 6. Преобладает силовой метод разрешения конфликтов.
  • 7. Женщина - политический деятель или женщина-менеджер, занимающая высокий пост в организации, - редкое явление.

Социальные роли мужчин и женщин в обществах, где преобладает женственность, в большинстве своем совпадают.

Высокая степень женственности в культуре страны не исключает возможности существования неравенства между полами.

В системе ценностей женственных культур доминируют стремление повысить качество жизни, наладить и поддерживать хорошие огношениия с окружающими, важность моральных и этических аспектов во взаимоотношениях и т.п.

Благородство и ум ценятся больше, нежели скорость и сила. Семейные ценности считаются важнее успехов на работе. "Уютное" ценится выше, нежели "большое". Руководителя уважают за умение организовать бесконфликтную работу, добиться консенсуса при командной работе, создать справедливую систему мотивации и т.д.

Особенности, присущие мужественным и женственным культурам, представлены в табл. 5.4.

Таблица 5.4

Особенности мужественных и женственных культур

Формирование и проявление системы ценностей мужественной и женственной культур осуществляются на трех основных ступенях социализации: в семье, школе, на работе (табл. 5.5).

Таблица 5.5

Система ценностей в мужественных и женственных культурах

Социальный

институт

Тип культуры

Мужественная

Женственная

Акцент на достижения. Соревновател ы юсть. Разрешение конфликтов силовым методом

Акцент на отношения. Солидарность. Разрешение конфликтов через компромисс и переговоры

Ориентация на лучшего. Цель - академические успехи.

Плохая учеба, отчисление - катастрофа

Ориентация на среднего. Цель - социальная адаптация.

Результаты учебы не очень важны

Напористость, самоуверенность приветствуются. Ценится умение себя подать ("oversell yourself").

Акцент на карьеру. Решительность в поступках приветствуется

Над напористостью, ассер- тивностыо посмеиваются. Ценится скромность в самооценке ("undersell yourself")

В мужественных культурах акцент на достижения, соревновательность делается уже в период семейного воспитания. При возникновении конфликта "родители - дети" нередко использование силовых методов "доказательства правоты позиции". В женственных культурах типичным методом разрешения конфликтов всегда выступает компромисс.

В мужественных культурах школа ориентирована на лидеров, самых лучших (как говорили в советское время, "отличников и активистов"). Цель учебы здесь - академические успехи, которые в последние десятилетия все чаще дополняются спортивными достижениями. Плохая учеба рассматривается как позор, отчисление из школы как маленькая трагедия-катастрофа, ставящая под сомнение последующую успешную карьеру.

Цель учебы в школе для стран с женственной культурой - это, прежде всего, социализация, умение адаптироваться в обществе, дружить и помогать ближнему, и лишь после всего этого - усвоение образовательной программы. С этой точки зрения высокие результаты по успеваемости рассматриваются как один из параметров, по которому оценивается учеба.

В странах с мужественной культурой на работе приветствуются самоуверенность, напористость, пробивная способность, умение постоять за себя, хваткость. Высоко ценится способность хорошо себя подать ("oversell yourself").

Представители обществ с женственной культурой подобное поведение воспринимают как нескромное. Носители дайной поведенческой модели в женственном социуме нередко оказываются в своего рода социальном вакууме. Хорошим топом является приуменьшение собственных достоинств, скромность в самооценке.

Богатство и материальный успех не воспринимаются как высшее жизненное достижение. Им предпочитают обеспеченность, гарантирующую высокое качество жизни. Время, проведенное с семьей, считается более важным, чем сверхурочная работа. Спокойный ритм жизни, взвешенность в поступках приветствуются.

Г. Хофстеде родился 3 октября 1928 г. в Харлеме, Нидерланды. Герт Хофстеде имеет степень магистра по технологии машиностроения и доктора философии по социальной психологии. Его профессиональная биография связана как с промышленностью, так и с академической сферой.

Уолл Стрит Джорнал в мае 2008 года включил Геерта Хофстеде в двадцатку наиболее влиятельных интеллектуалов в сфере бизнеса. Хофстеде выступал с лекциями в Гонконге, на Гавайях, в Австралии и Новой Зеландии. Он является почётным доктором семи европейских университетов, членом Академии менеджмента и Академии международного бизнеса в США, почётным членом Международной ассоциации кросс-культурной психологии.

Его называют "отцом" этнометрии - направлении этносоциальных исследований, в котором анализируются ментальные характеристики различных этнических групп с использованием формализованных (математических) методов. Он первым начал собирать количественные базы данных; разработанная им методика и сейчас наиболее популярна.

В 1965 году Хофстеде основал научно-исследовательский отдел IBM (который он возглавлял до 1971 года). В период с 1967 по 1973 года, он провел большое исследование особенностей национальных ценностей и различий между странами по всему миру. Он сравнил ответы на один и тот же опрос 117 тысяч сотрудников IBM из разных стран. Вначале он сосредоточил свои исследования на 40 крупнейших странах, а затем расширил список до 50 стран и 3 регионов (в то время, вероятно, это была международная база данных с самой большой выборкой). Ответы оценивались по пятибалльной шкале, затем вычислялась средняя оценка. На основе средней величины по каждому показателю вычислялся свой индекс: из средней величины вычиталось число 3, полученный результат умножался на 25 и к нему добавлялось число 50, то есть ответы переводились из пятибалльной шкалы в стобалльную. Данные по СССР были вычислены не по стандартному методу, а на основе косвенных статистических данных. Позже список стран был расширен до 70. Теория была одной из первых количественных теорий, которые могут быть использованы для объяснения наблюдаемых различий между культурами.

Этот первоначальный анализ выявил систематические различия в культурах разных национальностей, которые были классифицированы по четырём основным параметрам: дистанция от власти (PDI), индивидуализм (IDV), избегание неопределенности (UAI) и ориентация (MAS), которые описаны ниже. Как Хофстеде объясняет на своем академическом сайте, эти измерения рассматривают «четыре антропологические проблемные области, с которыми различные общества работают по-разному: способы борьбы с неравенством, способы справиться с неопределённостью, отношения индивида с её или его основной группой, и эмоциональные последствия у родившихся девочкой или мальчиком».


Исследования были опубликованы в двух работах Хофстеде - «Последствия культуры» (1980) и «Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трёх регионах» (1983). В 1984 году он опубликовал книгу «Значение культуры», которая сочетает в себе статистический анализ из обзорного исследования с его личным опытом.

Для того, чтобы подтвердить предварительные результаты исследования IBM и распространить их на различные популяции, в период с 1990 по 2002 годы было успешно проведено шесть последующих кросс-национальных исследований. Они охватывали от 14 до 28 стран, среди опрашиваемых были пилоты коммерческих авиалиний, студенты, руководители государственных служб, потребители «рынка» и представители «элиты». Объединённые исследования установили оценочные значения по четырём измерениям в общей сложности в 76 странах и регионах.

В 1991 году Майкл Харрис Бонд (англ. Michael Harris Bond) и его коллеги провели исследование среди студентов в 23 странах, используя инструмент, разработанный вместе с китайскими работниками и менеджерами. Результаты этого исследования показали Хофстеде, что необходимо добавить новое пятое измерение к модели: долгосрочная ориентация (LTO), первоначально названная «конфуцианский динамизм». С учетом новых исследований Хофстед разработал новый вариант своей методологии - "Модуль исследования ценностей 1994" (Value Survey Module 1994 - VSM 94), краткую анкету из 20 основных вопросов (по четыре на каждый из пяти культурных показателей). Именно она в основном использовалась последователями Хофстеда. Совсем недавно появилась новая версия методики - "Модуль исследования ценностей 2008" (VSM 08).

В 2010 году в обследование были включены 93 страны - благодаря тому, что Майкл Минков (англ. Michael Minkov) использовал методику Хофстеде в рамках World Values Survey. В ходе исследований были уточнены некоторые из первоначальных значений и проведено различие между данными по странам и индивидуальными данными. Это исследование также помогло Хофстеде идентифицировать шестое последнее измерение - допущение.

В Хофстедовой методике рассчитывались индексы пяти ментальных ценностей:

· индивидуализм;

· дистанция власти;

· избегание неопределенности;

· маскулинность;

· долгосрочная ориентация (первоначально этот показатель называли "конфуцианским динамизмом").

Каждая из исследованных по Хофстедовой методике страна получает числовые оценки по этим пяти измерениям, которые варьируются обычно в интервале от 0 до 100. В таблице показаны Хофстедовы индексы по некоторым странам; общее число стран, изученных по его методике, сейчас составляет порядка 60.

Индивидуализм (IDV) - это показатель того, что предпочитают люди - заботиться только о себе и собственных семьях, либо объединяться в некие группы, которые несут ответственность за человека в обмен на его лояльность группе.

Для того, чтобы выявить данный показатель Хофстеде проводил опрос с помощью следующих вопросов:

Индивидуалистической может быть названа культура, в которой индивидуальные цели ее членов не менее важны, чем групповые, а связи между отдельными личностями не обременены жесткими обязательствами действовать совместно. (Hofstede G. Culture"s Consequences: International Differences in Work-Related Values. L.: Beverly Hills, 1980)

Ячейкой индивидуалистических культур выступает нуклеарная семья, в которой детей приучают быть самостоятельными, полагаться на свои силы. Коллективистская культура, наоборот, характеризуется тем, что в ней групповые цели превалируют над индивидуальными. Здесь люди проявляют изначальную заинтересованность в сплоченных группах. Лояльность к группе - одна из важнейших ценностей; прямое противостояние не приветствуется, так как нарушает общую гармонию.

Дистанция власти (PDI - Power Distance), или дистанция по отношению к власти, - это параметр, описывающий готовность людей принимать неравномерность распределения власти в институтах и организациях.

МАЛАЯ ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ БОЛЬШАЯ ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ
Неравенство в обществе должно быть минимизировано Неравенство в обществе поощряется
Нет зависимости людей, необладающих властью от людей, обладающих властью Люди, обладающие меньшей властью должны быть зависимы в высокой степени от людей, обладающих властью
Родители рассматривают детей как партнеров Учителя обучают детей послушанию
Дети не играют роли в обеспечении безопасности старости родителей Дети – источник обеспечения безопасности старости родителей.
Учителя ожидают от учеников в классе инициативы Учителя берут инициативу в свои руки
Качество обучения зависит от коммуникации учитель – ученик и от совершенства учеников Качество обучения зависит от совершенства учителя
Политика обучения фокусируется на средних школах Политика обучения фокусируется на университетах

As the aphorism goes, “Power

tends to corruption, and absolute

power corrupts absolutely.”

В культурах с высокой дистанцией власти власть рассматривается как наиболее важная часть жизни. Акцент делается на принудительную власть, а подчиненные и руководители находятся на двух разных ее полюсах, что воспринимается как естественный порядок вещей. Соответственно в обществе принято демонстрировать уважение и проявлять послушание в отношениях с вышестоящими на иерархической лестнице. Критика, конфронтация и неподчинение не поощряются. В культурах с низкой дистанцией власти преобладает мнение, что основная определяющая власти - это ее компетентность. Следовательно, и отношения между членами сообщества строятся на уважении к личности и равенстве, а неравенство в отношениях "начальник-подчиненный" не будет одобряться. Здесь каждый может свободно высказывать свое мнение вне зависимости от того, является ли оно критическим или нет и совпадает ли оно с мнением власть предержащих. Результатом таких довольно близких взаимоотношений становится меньшая формализованность взаимосвязей.

Избегание неопределенности (UAI - Uncertainty Avoidance) - показатель того, насколько люди терпимы к неопределенным ситуациям, пытаются уклониться от них посредством выработки четких правил, веря в абсолютную истину и отказываясь терпеть девиантное поведение.

Представители культур с высоким уровнем избегания неопределенности ориентируются на четкие правила. Они отличаются потребностью к формализованным указаниям и нормам поведения, высоким уровнем тревожности, лихорадочностью в работе или "авральностью", склонностью к внутригрупповому согласию, а также низкой толерантностью к людям или группам с отличающимися идеями или поведением. Эти культуры больше сопротивляются любым изменениям и мало склонны к риску. В культурах с низким уровнем избегания неопределенности,напротив, принято толерантное отношение к ситуациям неопределенности. Люди в сложных ситуациях импровизируют и проявляют инициативу, характеризуются большей склонностью к риску. В странах с такой культурой наблюдается негативное отношение к введению строго формализованных правил, поэтому они устанавливаются только в случае большой необходимости. В целом люди здесь считают, что они способны решать проблемы и без детальных формальных правил. Будущее потенциально несет в себе много неопределенностей. Для того чтобы избавиться от страха, люди создают условия, которые обеспечивают им большую защищенность и стабильность (например, технологии помогают управлять природой, правила и законы определяют поведение человека в обществе, а религия – это способ контроля над будущим, которое определяют высшие, сверхъестественные силы).

Чувство неопределенности не является исключительно личной характеристикой человека, частично оно разделяется и другими членами общества. Степень, в которой люди стараются справиться с неизвестными аспектами будущего, определяется культурой. Некоторые общества настраивают своих членов на принятие неопределенности, другие – на попытки их контролировать. Как следствие, стиль поведения человека в одном обществе может оказаться неприемлемым в другом.

Исследования, проведенные различными учеными, показали, что существуют косвенные показатели степени избегания неопределенности в стране. Например, статистика самоубийств (чем выше степень избегания неопределенности, тем выше показатель смертности); среднее потребление калорий в день (чувство беспокойства вызывает стресс и человек начинает больше есть); количество психических заболеваний (из-за низкого уровня беспокойства человек впадает в уныние и скуку); употребление кофеина (кофе и чай оказывают стимулирующее действие, поэтому их больше употребляют в странах с низким уровнем избегания неопределенности); или скорость вождения (в странах с низким уровнем избегания неопределенности люди не испытывают срочности и неотложности сделать что-то, поэтому и ездят довольно медленно).

В культурах с высоким уровнем неопределенности люди отличаются эмоциональностью, агрессивностью и активным образом жизни (примером служит бешеный темп жизни американцев, которые постоянно куда-то торопятся, всегда чем-то занимаются). Представители культуры с низким уровнем неопределенности характеризуются спокойствием, терпимостью, беззаботностью, а также медлительностью и относительной ленью (например, Ямайка, где время течет медленно, и где можно никуда не торопиться).

К станам с низкой степенью избегания неопределенности относятся Великобритания, Дания, Скандинавские страны (кроме Финляндии). К странам с высокой степенью – Германия, Бельгия, Япония, латиноамериканские страны.

Рассмотрим, как культура влияет на формирование системы ценностей человека в странах с сильной и слабой степенью избегания неопределенности через такие социальные институты как семья, школа и работа.

Первое, чему учат ребенка в семье, это уметь различать, что такое хорошо, и что такое плохо. В зависимости от культуры различается понимание о правильности и неправильности. В странах с сильным уровнем избегания неопределенности четко известно, что хорошо и что плохо, что опасно, а что не опасно, что можно, а что нельзя. Закрепление правил и процедур способствует снижению неясность и непредсказуемости. Все, что отличается от установленных норм – опасно, потому что создает неопределенность. Жесткое разграничение на плохое и хорошее также переносится и на людей. Именно в семьях зарождается чувство расизма. Детей учат тому, что существуют люди определенной категории, которые опасны, и их надо избегать. Человек чувствует себя защищено, если он знает, что его окружают только «хорошие» люди, которые не причинят ему вреда. С самого раннего возраста ребенка чувствует потребность в формализованных указаниях и нормах поведения.

Совсем иное поведение наблюдается в странах со слабой степенью избегания неопределенности. Занятия не структурированы, т. е. учитель приходит на занятия без прописанного плана работы (конечно, он готовится к урокам, продумывает ход занятия, но не рассчитывает, сколько времени уйдет на ознакомление с новой темой, сколько на ее обсуждение и на выдачу домашнего задания). На уроках идет диалог между преподавателем и учениками, некоторые вопросы рассматриваются более подробно в зависимости от заинтересованности учащихся. Студентам нравится выполнять разнообразное домашнее задание. Родителей пытаются вовлечь в процесс обучения своих детей: учителя интересуются, какие у них есть предложения и идеи, обсуждают, как лучше воспитать ребенка.

Считается нормальным, если учитель скажет: «Я не знаю ответа на вопрос», потому что его задача не знать все, а помочь студенту в процессе обучения, направить его. Можно не соглашаться с мнением учителя и спорить с ним. Правильных ответов на вопрос может быть несколько, приветствуется оригинальность.

Потребность в формализованных указаниях и стремление максимально устранить двусмысленные ситуации в культурах с сильной степенью избегания неопределенности продолжается и на рабочем месте. Потребность в правилах и законах психологическая – с самого детства люди привыкли жить в структурированном обществе. Как работники, так и руководители действуют согласно инструкциям и правилам. Инструкции пишутся практически на всё, это помогает контролировать рабочий процесс, следить за структурой организации, что позволяет предугадывать будущие события, максимально избегать неопределенные ситуации. Немцы, например, ненавидят недоразумения, а любят содержательность, детальность и ясность. «Подробно ознакомившись с правилами и процедурами, принятыми в немецких организациях, вы и сами должны отдавать твердые и недвусмысленные распоряжения. Если вы хотите, чтобы нèчто было написано черными, а не синими чернилами, вам следует сказать об этом прямо» .

«Стремление упорядочить все и вся пронизывает все стороны немецкой жизни, является источником большинства их национальных достоинств и недостатков. Иностранные журналисты делятся «страшными» историями из повседневной жизни немцев: один был постоянно порицаем хозяйкой за нежелание развешивать постиранное белье по порядку и размеру, делая это совершенно хаотично; другого терроризировали соседи за нестриженый газон, попытки же подстричь его приводили к новым жалобам, так как делать это в выходные оказалось запрещено. В Германии издается специальный дорожный справочник пробок, подробно описывающий, где и в какое время их надо ожидать. Вот только пробки далеко не всегда поддаются упорядочиванию, иногда возникая стихийно, и это страшно раздражает немцев. Эти «несанкционируемые» пробки даже получили особое название – «пробки ниоткуда», и на изучение этого феномена выделены большие государственные субсидии» .

Потребность в соблюдении законов и инструкций иногда способствует возникновению бессмысленных и противоречивых ситуаций. Так, например, «В Йемене суд приговорил покойного главного редактора оппозиционной газеты к 80 плетям. Как сообщает РИА «Новости», дело было возбуждено в 1997 году по иску крупного религиозного деятеля, который обвинил газету «Аш-Шура» – орган оппозиционного Союза народных сил в диффамации – распространении порочащих сведений.

Тогда, четыре года назад, главный редактор Абдалла Саид был приговорен к выплате штрафа и 80 плетям, а выпуск газеты приостановлен на полгода. Учитывая возможный общественный резонанс, Саид сам вызвался явиться на порку, однако выполнение приговора было отложено. Год спустя Саид ушел с поста главного редактора, а в следующем году скончался. Однако это не помешало суду поручить Генпрокуратуре выполнить решение четырехлетней давности именно сейчас» .

Для немца закон также выше здравого смысла. «Английский журналист однажды в 2 часа ночи стал свидетелем несчастного случая: переходившего совершенно пустую дорогу пешехода сбила внезапно появившаяся машина. После того как пострадавшего увезли в больницу, слегка потрясенный происшедшим журналист поинтересовался, что же теперь будет. Немецкий полицейский ответил: «Ничего особенного, если выживет, заплатит штраф 50 марок, он ведь переходил дорогу в неположенном месте» .

В странах со слабой степенью избегания неопределенности формальные инструкции сводятся к минимуму. Многие, например, потрясены тем, как дисциплинированно и аккуратно стоят в очереди на автобусы или в магазины британцы. На самом деле, в Великобритании не существует никаких инструкций, указывающих как надо себя вести в очередях, поведение британцев основано на общественной привычке. В странах со слабой степенью избегания неопределенности правила устанавливаются только в том случае, когда без них нельзя обойтись. Интересено, что, хотя в обществе с низким индексом избегания неопределенности законы пишутся только в крайних случаях, к ним относятся с большим уважением, чем в обществе с высоким индексом избегания неопределенности.

Спокойное поведение представителей культуры со слабой степенью избегания неопределенности отражается на процессе работы. Люди работают спокойно и систематично. Ими движет скорее не внутренняя мотивация к действию, а необходимость, поэтому в управлении иногда необходимо давление. Это не значит, что работники ленивые и их необходимо заставлять работать. Персонал ответственно подходит к выполнению поставленных задач и к достижению целей компании. Но чувство уверенности в завтрашнем дне и спокойное отношение к неопределенностям создают атмосферу расслабленности. Представители культуры с низким уровнем избегания неопределенности не следят за временем, любят расслабиться и отдохнуть. Человек живет сегодняшним днем и не обеспокоен тем, что будет завтра. Аккуратности и пунктуальности можно научиться, но такое поведение не естественно для представителей данного типа культуры.

В обществе с высоким индексом избегания неопределенности люди много работают, потому что заботятся о будущем. Трудолюбие персонала способствует высокой производительности компании. Японцы, например, полностью отдаются работе и стремятся к достижению целей компании. Чем больше свободного времени, тем больше неопределенности, поэтому люди постоянно заняты каким-нибудь делом. Каждая секунда на счету, ведь время – это деньги. Потребность в правилах способствует аккуратному и пунктуальному поведению рабочих, скрупулезности в выполнении порученных заданий, высокому уровню дисциплины. А, следовательно, облегченны формы контроля за рабочим процессом. Люди стараются выстроить хорошие отношения со своими коллегами, так как это создает чувство защищенности и безопасности.

Хофстеде провел исследование и проанализировал, на что ориентируются топ менеджеры в разных странах при управлении компанией. Оказалось, что в странах со слабой степенью избегания неопределенности (например, Великобритания) менеджеры в основном занимаются стратегическим управлением и не уделяют должного внимания повседневным задачам. Самое главное для них – определить основные задачи. А в странах с сильной степенью избегания неопределенности (например, Франции и Германии) менеджеры, наоборот, нацелены на повседневное оперативное управление, руководители концентрируются на частных вопросах и деталях, они должны знать все мелочи. Это обусловлено тем, что стратегическое управление связано с неопределенностью, с риском и требует большей ответственности, чем оперативное управление.

Хофстеде разделяет инновационные культуры (которые создают новые идеи) и реализовывающие культуры (которые обеспечивают выполнение этих идей). К первому типу относятся страны со слабой степенью избегания неопределенности, ко второму – страны с сильной степенью избегания неопределенности. Это разделение обусловлено тем, что, хотя в странах с низким индексом избегания неопределенности поощряют нововведения и инновационные идеи, здесь труднее полноценно внедрить эти идеи. Для этого необходимы такие черты характера, как детальность, точность, размеренность, что скорее присуще странам с высоким индексом избегания неопределенности. «В Великобритании (слабый индексом избегания неопределенности) больше нобелевских лауреатов, но Япония (сильный индексом избегания неопределенности) выпускает больше продуктов на мировой рынок» . Это обусловлено тем, что японцы восприимчивы к новым идеям и ориентированы на быстрое их внедрение. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы, массово скупают патенты и лицензии. Инновация – основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

В табл. 39 представлены основные различия между странами с сильной и слабой степенью избегания неопределенности в отношении семьи, школы и работы.

В зависимости от того, к какому типу культуры принадлежит страна, население по-разному относится к работе государственной власти. Чем меньше степень избегания неопределенности, тем больше люди доверяют властям. В странах с низким индексом избегания неопределенности граждане уважают правительство и верят, что могут повлиять на политические решения посредством проведения митингов или протестов.

В странах с сильной степенью избегания неопределенности люди чаще испытывают негативные чувства по отношению к политикам и не доверяют работе властей. Население страны не верит, что простые люди могут повлиять на политические решения. Более того, принято, что действия властей правильны по определению. Граждане полностью зависят от государства. Поэтому не приветствуется проведение бойкотов, голодовок или демонстраций. Граждане должны носить с собой удостоверение личности, которое они обязаны предъявлять представителям власти для опознания. В обществе сильна потребность в порядке. Законы в таких странах очень тщательно прорабатываются. На все должны существовать правила (как формальные, так и неформальные). Молодым политикам обычно не доверяют. В странах с высоким индексом избегания неопределенности нередко появляются подпольные экстремистские политические партии (так как их официальную деятельность запрещает государство), которые прибегают к терроризму.

В качестве одного из способов ограничения неопределенности служит политическая идеология. В странах с высоким индексом избегания неопределенности сложившаяся политическая идеология не приемлет другие политические взгляды, в странах с низким индексом избегания неопределенности они приемлемы.

Маскулинность (MAS - Masculinity) - это оценка склонности людей к напористости и жесткости, сосредоточенности на материальном успехе в ущерб интересу к другим людям.

Культура считается мужественной, если в обществе половые роли мужчин и женщин четко разделены, т. е. мужчины жесткие, агрессивные, сфокусированы на материальном успехе и победе, а женщины скромные, нежные и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье.

Женственность – характерная черта общества, в котором различие половых ролей несущественно, т. е. и мужчины, и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении качества жизни

Речь идет о том, являются ли наиболее важными "мужские" (типа "настойчивость", "самоуверенность", "успех и конкуренция") или "женские" ("жизненные удобства", "поддержание теплых личных отношений", "забота о слабых", "солидарность", "скромность") ценности. В обществах с повышенным показателем маскулинности социальные роли мужчин и женщин резко различаются. Там считается общепринятой ориентация мужчин на материальный успех и жесткость в занимаемых позициях в противоположность женским ценностям, среди которых главное место занимают скромность и чуткость. В культурах такого типа приветствуются конкурентная борьба, соревновательность и стремление победить. В работе приоритет отдается результату, а награждают по принципу реального вклада в дело. В феминных культурах ролевым различиям между мужской и женской частью населения не придается большого значения. Более того, и те и другие демонстрируют большое сходство в занимаемых позициях и во взглядах. Особое внимание со стороны всех членов общества уделяется скорее духовным, чем материальным ценностям - таким как: поддержание взаимоотношений между людьми, забота о ближних, внимание к человеку. Предпочтительным путем разрешения конфликтов считается поиск компромисса, а награждение за труд происходит по принципу равенства.

Рассмотрим конкретную ситуацию. «Один молодой голландский инженер решил устроиться на работу в американскую компанию. Он с отличием окончил хороший университет, имел трехлетний стаж работы в очень известной голландской фирме, активно участвовал в общественной жизни. Инженер отправил в американскую компанию короткое резюме и был приглашен на интервью. На интервью он вёл себя вежливо и скромно, как, по его мнению, должен вести себя всякий соискатель, и ожидал, что ему будут задавать вопросы, которые должны выяснить уровень его квалификации. К его удивлению, американский менеджер задал ему очень мало вопросов, по поводу его квалификации. Вместо этого он задавал частные производственные вопросы, используя английские специальные термины, которых голландский инженер не знал и, соответственно, не мог понять смысл вопросов. Это были вопросы, которые он мог освоить в течение пары недель, если бы его приняли на работу.

Через полчаса после весьма неприятной беседы американский менеджер сказал: "Извините, но Вы нам не подходите"» .

Почему американский менеджер отказал голландскому инженеру. Дело в том, что американцы и голландцы имеют примерно одинаковые показатели индекса дистанции власти и индекса индивидуализма, но они отличаются по индексу мужественности. В системе ценностей деловой культуры Америки (где преобладают мужественные начала) считается важным показывать себя во всей красе. Поэтому в резюме они всегда подчеркивают свои выдающиеся способности, указывая все возможные премии, награды и членства в различных объединениях. На интервью американцы ведут себя самоуверенно. Американские менеджеры знают, что надо критически оценивать значение информации, которая написана в резюме и которую они слышат во время интервью.

В Нидерландах, где преобладает женственная культура, считается, что надо вести себя скромно, без пафоса. Голландцы обычно пишут скромные и небольшие резюме, чтобы не показаться хвастунами. Они рассчитывают, что смогут показать уровень своих знаний во время интервью, отвечая на вопросы. Из-за разности систем ценностей голландцев и американцев произошло межкультурное недопонимание. Голландский инженер не смог доказать американцу собственную ценность, поэтому не был принят на работу. Для того, чтобы избежать недопонимания и конфликтов, повысить эффективность управления, необходимо учитывать культурные особенности поведения людей в разных странах.

Рассмотрим, как формируется система ценностей в мужественных и женственных культурах на трех основных этапах «коллективного программирования» сознания: в семье, школе, на работе. Именно в семье начинает формироваться мировоззрение человека. В каждой культуре существуют свои традиции воспитания детей. Ребенку внушаются культурные стереотипы мужественности и женственности, принятые в обществе. Большое влияние на ребенка оказывает то, как распределены роли мужа и жены в семье. Поведение родителей влияет на формирование определенной системы ценностей ребенка, на установление различий между ролями мальчиков и девочек в обществе.

В мужественных странах принято разграничивать роли родителей. Муж – кормилец семьи, он строгий и редко показывает свои чувства. Жена должна вести себя покорно, поддерживать дома уют и гармоничные отношения. Она обращает внимание на чувства, проявляет нежность и сожаление. В такой модели отношений, мальчики растут самостоятельными и напористыми, они не должны плакать, но могут драться, чтобы показать силу и отстоять свою позицию. Девочки добрые и заботливые, они очень чувственные и нуждаются в защите. Сын помогает отцу, а дочь – матери.

В женственных странах нет четкого разделения ролей родителей. Они оба заботятся и о качестве жизни, и о взаимоотношениях в семье. Поэтому сын может спросить у матери совета, как правильно забить гвоздь, а дочь может подойти к отцу, и рассказать ему о своих трудностях, рассчитывая на поддержку и понимание.

Следует учитывать, что на отношения родителей и детей также влияет и дистанция власти, и уровень индивидуализма. Поэтому не исключена возможность того, что в женственной культуре будет присутствовать неравенство между полами, а в мужественной отец будет более чувственным, а мать более строгой.

Общие ценности, свойственные определенному полу, закладываются в самом раннем возрасте. Исследования Хофстида показывают, что в мужественных культурах детей учат честолюбию, соперничеству, амбициозности. Человек должен стремиться стать лучшим, добиваться успеха благодаря собственным усилиям. Примером того, как в мужественных культурах восхищаются сильными людьми, являются герои голливудских фильмов (например, «Бэтмен», «Рембо», «супермен» и т. д.).

В женственных культурах учат скромности и послушанию, дети помогают родителям. Человек должен поддерживать гармоничные отношения с окружающими, следовать моральным и этическим нормам поведения. Даже в кинематографе принято симпатизировать побежденным и антигероям, а не восхвалять героев-одиночек, проявляющих невероятную отвагу в борьбе за правду и свои интересы (например, в России обычно симпатизируют Остапу Бендеру – главному персонажу произведения Ильфа и Петрова «Двенадцать стульев», а в современном обществе довольно популярен бандит Саша Белый из сериала «Бригада»).

В школе продолжается формирование системы ценностей ребенка. В странах с мужественной культурой ценятся лидеры, лучшие ученики. Если ты не преуспел, не выделился из толпы, то это равносильно катастрофе («В странах с большим уровнем мужественности, например, в Японии и Германии, газеты ежегодно публикуют отчет о студентах, покончивших жизнь самоубийством из-за того, что они провалились на экзаменах» ). В школе в основном преподают женщины, а в университете – мужчины. Учителя ценят за мастерство и академические знания.

В странах с женственной культурой ученики не хотят выделяться, лучше быть как все. Совершенно нормально быть неуспевающим в школе. Студенты не стремятся к достижению высоких результатов, потому что это не самое важное, чему надо научиться в школе. Главное – научиться адаптироваться к обществу, поддерживать хорошие отношения в коллективе. Поэтому и учителя ценятся за социальные качества и дружелюбие. А мужчины наравне с женщинами могут преподавать в младших классах школы.

Тип культуры влияет на то, какие специальности выбирают юноши и девушки, поступая в университет. В мужественных странах специальности разделяются в зависимости от того, какой тип поведения свойственен определенному полу. Например, педагогику в основном выбирают женщины (потому что это специальность, требующая умения общаться с детьми), право и инженерное дело выбирают мужчины (так как это специальности, требующие жесткости и технических навыков). Будущую профессию студенты выбирают в зависимости от размера будущего дохода или, по крайней мере, видимой пользы. В женственных странах социальные роли мужчин и женщин не разнятся. На одних и тех же специальностях учится примерно одинаковое количество мужчин и женщин. Выбор будущей профессии определяет не стремление к деньгам, а заинтересованность в определенном предмете.

Хофстид выделяет следующие аспекты, которые наиболее важны для представителей мужественных и женственных культур при выборе работы .

Для мужественных культур:

1. Заработок. Люди стремятся к работе с высокой зарплатой.

2. Осознание своих заслуг при выполнении определенной работы.

3. Возможность профессионального роста, выполнения более сложной работы.

4. Стремление к работе, которая даст чувство самореализации.

Для женственных культур:

1. Наличие хороших отношений с начальником.

2. Работа в дружном коллективе.

3. Важно жить в хорошем районе.

4. Уверенность в том, что вы не потеряете работу.

В мужественном обществе человек «живет, чтобы работать». Люди предпочитают работать в больших организациях. На работе приветствуются такие качества, как стремление к карьерному росту, соревновательность, напористость, самоуверенность, амбициозность. Каждый стремится добиться результатов и получить справедливое вознаграждение. Из-за внутренней борьбы за лидерство человек работает в условиях жесткой конкурентной среды.

В женственном обществе принято «работать, чтобы жить». Поощряется скромность в самооценке. Не приветствуется хвастовство и громогласность. В женственных культурах работа должна предоставлять больше возможностей для общения и оказания взаимопомощи. Для эффективной работы важна хорошая атмосфера в коллективе. Человек сконцентрирован на гармоничной семейной жизни, а не на материальном успехе (гораздо важнее провести время с семьей, чем сидеть допоздна на работе). В женственных странах люди предпочитают работать в небольших компаниях.

В зависимости от типа культуры, различают способы разрешения конфликтов. В странах с мужественной культурой, конфликты принято решать в споре, в борьбе: «пусть победит сильнейший». В странах с женственной культурой не принято выделять победителей и проигравших. Типичным методом разрешения конфликтов является проведение переговоров и принятие компромиссного решения.

Конкретная ситуация. «Российско-американское мебельное предприятие было создано на базе советской мебельной фабрики. Оно смогло вписаться в экономику переходного периода. Мебель пользовалась спросом, и ее сбыт приносил прибыль. Однако по мере роста конкуренции на мебельном рынке прибыльность предприятия стала падать. По решению акционеров на должность финансового директора (ФД) был назначен американский менеджер. Между ним и российским генеральным директором (ГД) произошел следующий диалог:

ФД: Старший инженер предприятия г-н Петров не справляется со своими функциями. Я предлагаю его уволить и взять на его место более молодого, грамотного и энергичного человека.

ГД: Иван Петрович Петров отработал на нашей фабрике почти 40 лет. Он считает наше предприятие своим вторым домом и предан ему. Его любят люди. Кроме того, он кристально честный человек. Конечно, он немолод и ему трудно идти в ногу со временем…

ФД: Агентство по рекрутменту уже предложило мне молодого кандидата. Он неудовлетворен условиями работы у нашего конкурента и готов, если мы заплатим ему больше, прийти к нам. Я навел справки – он очень грамотный и инициативный. За полтора года его работы у наших конкурентов объем продаж вырос почти на 30%.

ГД: Мне это не очень нравится. Во-первых, как можно просто так уволить старейшего работника. Это же конфликт. Кроме того, он старается. Просто у него не все получается. Давайте подумаем, как ему помочь. А в отношении Вашего кандидата: человек, который бежит за длинным рублем на другое предприятие, убежит и от нас. Зачем нам человек, на которого нельзя положиться?

ФД: Послушайте, но из-за того, что г-н Петров не справляется, наши акционеры теряют прибыль. Я уверен, что назначение на пост старшего инженера молодого и грамотного человека, с которым я встречался, принесет пользу фабрике, и будет соответствовать интересам акционеров» .

В деловой культуре российского руководителя преобладает женственность, а в культуре американского менеджера – мужественность. Первый не любит создавать конфликтные ситуации, поэтому против увольнения. Для него важнее сохранить гармоничные отношения со своими работниками, чем получить материальную выгоду. Российский управляющий эмоционально привязан к своему подчиненному. Целью деятельности американского менеджера является увеличение объема продаж и повышение прибыли. Ему важна продуктивность работника, а не его преданность компании. А так как г-н Петров не справляется со своими функциями, то его место должен занять более способный, лучший работник.

От типа культуры зависит способ принятия руководителем решений. В мужественной культуре менеджер решения принимает единолично, обращая внимание на факты. В женственных культурах менеджер действует более интуитивно. Для принятия решений ему необходимо посоветоваться, собрать совещание, комиссию.

Женственные и мужественные страны преуспевают в разных отраслях промышленности. Мужественные культуры преуспевают в производстве, особенно массовом, так как работают быстро и эффективно. Женственные культуры имеют преимущество в тех отраслях, где есть ориентация на людей: сфера услуг (например, туризм), производство, ориентированное на индивидуальные желания потребителя, а также переработка природных материалов.

Долгосрочная ориентация (LTO - Long Term Orientation) - показатель того, насколько общество проявляет прагматизм и стратегически ориентируется на будущее, в противоположность традиционализму и краткосрочной (тактической) ориентации.

В обществах с сильной долгосрочной ориентацией люди признают важность настойчивости, статусного принципа взаимоотношений, бережливости и чувства стыда. Все эти ценности способствуют предпринимательской активности. Так, упорство и настойчивость - это ключ к любой предпринимательской деятельности, гармоничная и устойчивая иерархия облегчает исполнение ролевых обязанностей, бережливость способствует накоплению капитала, который затем можно снова инвестировать в дело, и, наконец, чувство стыда заставляет людей быть более чувствительными к социальным контактам и стремиться выполнять взятые на себя обязательства. Низкий показатель конфуцианского динамизма, или краткосрочная ориентация,наоборот, тормозит предпринимательство. Стремление к устойчивости и стабильности при превышении определенной нормы препятствует инициативе, рискованности и гибкости, которые так необходимы предпринимателю в условиях постоянно меняющегося рынка. "Спасение лица", чрезмерное уважение традиций напрямую взаимосвязано с неприятием всякого рода новшеств. А взаимный обмен подарками, поздравлениями и покровительством - это ритуал, который больше внимания уделяет безукоризненности манер, чем выполнению поставленных задач.

Ценностные показатели по некоторым странам мира





Читайте также:
Оладьи на сметане пышные
Оладьи на сметане пышные
Гороскоп на конец апреля телец
Гороскоп на конец апреля телец
Вверх