Понятие "культура организации". Глава I. Этика бизнеса и корпоративная культура Культура в группах и организациях

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопpосы культуpы, и особенно культуpы в больших оpганизациях, все больше пpивлекают внимание теоpетиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое вpемя, когда тысячи людей знают, чем хаpактеpизуется культуpная обстановка в оpганизации, и любят поpассуждать об этом.

Опpеделений культуpы имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как "личность" или "общение" пpиближаются к чему-то очень важному в опpеделении культуpы, но это "что-то" настолько pасплывчато, что его опpеделение так же многочисленны, как каpтинки в калейдоскопе. И чем больше опpеделений культуpы, тем свободнее каждый новый автоp пpидумывает собственную веpсию.

Вот размышления на эту тему А.Н.Занковского: «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Например, организационная культура корпорации IBM в работе с персоналом нагляднее всего проявляется в следующих принципах:

Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

Привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

Создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

Разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

Проведение постоянных структурных изменений;

Регулярное проведение опросов;

Материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;

Проведение политики гарантированной занятости, при которой даже в условиях экономических спадов организация предпринимает все усилия для сохранения численности персонала;

Стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;

Доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

Развитие коллективных методов решения проблем;

Планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании;

Предоставление работникам широкого спектра социальных услуг.

Культура организации - характер, особенности, стиль функционирования организации, которые проявляются в поведении и реакциях личностей и социальных групп ее работников, в их суждениях, отношениях, способах решения проб проблем организации труда и производства, в оборудовании и внутренний эстетике, технике и технологии, используемые.

Этот стиль является составляющей общей цивилизационной культуры, формой использования организацией общечеловеческих культурных ценностей

Иногда культуру организации отождествляют с организационной культурой Понятие \"организационная культура\" отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации ее и является только одним из элементов культуры организации Неотъемлемой составляющей понятия \"организационная культура\" является оценка атрибутов (\"высокая\", \"средняя\", \"низкая\", \"имеется\", \"отсутствует\" и т.д.) Культура организации не может так быстро, поскольку существует за любого уровня организационной культуры Нецелесообразно также отождествлять феномен культуры организаций с корпоративной культурой, носителями которой являются корпора ции - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономикеміці.

Вместе с тем, корпоративная культура является ярким проявлением единой культуры организации, которая объединяет разные типы людей (акционеры, менеджеры, производственный персонал) Культуру организации формируют две группы элементов: материальные и духовносвитоглядни (рис 92)2),

Материальные элементы культуры организации отражают культуру производства и культуру менеджмента: реальным их проявлением является технологическая культура, культура трудовых процессов и культура среды деятельности членов организации

Духовно-мировоззренческие элементы - это комплекс основных особенностей, которые отличают организации и ее работников от других Он кристаллизуется и отрабатывается решения сотрудниками проблем прочности (внутренней ин еграции) и эластичности (внешней адаптации) организации Существование духовно-мировоззренческих элементов проверено общественным опытом, так что они могут быть переданы новым сотрудникам как единственно правильная система мировосприятия Духовно-мировоззренческие элементы, определяющие поведение людей в процессах индивидуальной и групповой (коллективной) трудовой деятельностисті.

Индивидуальная работа заключается в выполнении работником указанной задачи При этом он самостоятельно решает производственные проблемы (в зависимости от степени автономии, предоставленной руководителем, применяемой формы ко онтроль и помощи) Очевидно, что индивидуальный труд не реализуется изолированно Она требует контактов (формальных и неформальных) с другими сотрудниками или лицами, представляющими внешнее это ды организации Индивидуальное решение проблем не может противоречить выработанным организацией общим подходам, правилам и принципам Следовательно, даже при индивидуальной работе работник должен соблю имуватися принятых организацией подходеходів.

Коллективный труд предполагает совместное выполнение несколькими лицами или специально созданным коллективом определенных на время заданий При этом возникают посредственные связи между факторами, обуславливающими с задачи, и тесные зависимости и контакты между работниками Руководитель может также работать индивидуально и, кроме того, участвовать в дияльнсюти одного или нескольких специализированных коллективов Во всех этих си туации необходимо соблюдение выработанных культурной средой организации определенных правил поведения для достижения взаимопониманияння.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Организационная культура представляет собой систему коллективных ценностей, которые разделяют все члены организации, в том числе символы, убеждения, образцы поведения, которые выдержали испытание временем.

Виды организационной культуры чаще всего вырабатываются и изменяются в ходе осуществления человеческой деятельности. Сотрудники организации в своем взаимодействии со временем формируют и совершенствуют нормы и взаимные ожидания, оказывающие большое влияние на их последующее поведение.

Культура организации включает в себя субъективные и объективные элементы. К субъективным элементам можно отнести ценности, верования, мифы и образы, ритуалы и запреты, которые имеют отношение к истории предприятия и жизни ее основателей.

Объективные элементы характеризуют материальный аспект функционирования предприятия и включают в себя символику, цвета, удобство и оформление интерьера, мебель, внешний вид зданий, оборудование и др.

Виды организационной культуры в теории организации

Существуют виды организационной культуры в теории организации, которые представлены наиболее распространенные разновидности организационных культур. Виды организационной культуры в теории организации чаще всего разделены по соответствующим критериям.

Самым кратким и точным вариантом классификации является классификация американского исследователя Уильяма Оучи, которые выделял три основных вида:

рыночная культура, характеризующаяся господством стоимостного фактора и ориентацией на прибыль. Источник власти в рамках рыночной культуры заключается в собственности на ресурсы;
бюрократическая культура основана на господстве регламента (правила и процедуры). Здесь источник власти заключается в должностях членов организации;
клановая культура, которая дополняет предыдущие виды организационной культуры в теории организации. Основа клановой культуры заключается во внутренних ценностях предприятия, которые направляют его деятельность. В этой культуре источник власти представлен традициями.

Виды организационной культуры

В соответствии с ориентацией культуры на людей (материальные условия) и степень открытости или закрытости выделяют виды организационной культуры в теории организации.

Бюрократическая культура основана на регулировании всех сторон деятельности предприятия документами, четкими правилами, процедурами. При этом оценка персонала происходит по формальным принципам и критериям. Этот вид культуры дает гарантию для персонала в стабильности, безопасности, избавляет от конфликтных ситуаций.

Опекунская культура характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, сплоченностью сотрудников, групповыми нормами и ценностями, неформальным статутом работников, личной активностью, взаимопониманием, гармонией отношений. Этот тип культуры гарантирует сотрудникам возможность стабильности, развитии, участия в делах организации.

Предпринимательская культура

С помощью предпринимательской культуры происходит поддержка действий, которые направлены вовне предприятия на перспективу, новаторство и творческую активность сотрудников.

Преимущество предпринимательского вида организационной культуры заключается в гарантии удовлетворения потребностей персонала в развитии и совершенствовании. Здесь управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте, включая возможности привлечения сотрудников к творчеству.

Виды организационной культуры в организации в основе своей классификации имеют способы получения прибыли. К примеру, американские ученые Дил и Кеннеди в соответствии с этим признаком также выделяли административную и инвестиционную культуру.

Административная и инвестиционная культура

Административная культура применятся в основном крупными предприятиями, а также государственным учреждениям. Этот вид организационной культуры во главу угла ставит прибыль, а также громкий успех, минимизацию рисков, стабильность, безопасность. Этот вид культуры отличается бюрократичностью, формальным подходом, неспешностью принятия решений, ориентацией на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных компаний и банков способствует поддержанию бизнеса с высокой степенью рисков, который имеет отношение к крупным капитальным вложениям на долгие сроки при условии неопределенности, когда появляется невозможность быстрой отдачи. Здесь большая часть решений принимается централизованно и основана на тщательных проверках, поскольку от каждого из решений зависит будущее предприятия.

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура, которая не только отличает одну компанию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Можно сказать, что она является «душой» организации.

В узком смысле слова культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования». В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно- технической культуре.

В широком смысле слова культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это понятие трактуется как «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности». Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

В специальной литературе существуют различные определения понятия организационной культуры. Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования, организационная культура представляется как:

1) совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы;
2) совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам ;
3) социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Все приведенные определения не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни из них даются в узком смысле понятия «организационная культура», другие - в широком. Мы будем придерживаться следующего определения.

Организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизаци- онного окружения .

Организационная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 11.1) .

Поверхностное изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного », или «символического»,уровня, включающего в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., т.е. все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней.

Рис. 11.1.

Те, кто пытаются исследовать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный », уровень, на котором изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень организационной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Здесь особо подчеркивается роль жизненного кредо лидера компании. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный», уровень включает в себя новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих, принимаемых на веру, скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную.

Субъективная организационная культура - разделяемые всеми работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Она включает ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления и т.п.

Объективная организационная культура - обычно материальное внешнее окружение: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объем пространства, удобства, оснащение рабочих мест и т.п.

Оба указанных аспекта организационной культуры активно взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры оказывает большее влияние на формирование как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у разных людей и различных организаций.

Зарождение организационной культуры начинается с возникновения организации. Организационная культура неоднородна, в ней выделяют следующие слои:

1) преобладающая организационная культура - это организационная культура, которую разделяют большинство сотрудников компании; на этапе возникновения она включает в себя те правила и установки, которые даются руководителем организации;
2) субкультура организации - это культура профессиональных групп, которая существует в организации и не идет вразрез с общими положениями организационной культуры;
3) контркультура организации - это культура групп сотрудников, которая противоречит общим нормам организационной культуры; если в организации существует множество групп, объединяемых контркультурой, то организации грозит кризис.

Основные характеристики организационной культуры:

1) организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
2) в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
3) наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы (рис. 11.2);
4) ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

Рис. 11.2.

К свойствам организационной культуры относятся: системность, диалектичность, динамичность, неоднородность, структурированность составляющих элементов, ценностная консолидированность, относительность, разделяемость, адаптивность и др. Рассмотрим некоторые из них.

Системность. Важнейшим свойством организационной культуры как сложной системы, объединяющей отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенными приоритетами, является системность. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной приоритетностью.

Диалектичностъ. Организационная культура обладает свойством диалектичности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Динамичность. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами организационной культуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству.

Неоднородность. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как об однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным, национальным группам.

Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу.

Фактически любая из субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура.

Одна или несколько субкультур в организации могут находиться в том же измерении, что и доминирующая организационная культура, или создавать в ней как бы второе измерение. К первому виду взаимосвязи относятся, например, субкультура центрального аппарата управления, субкультура топ-менеджеров и т.п. - это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором для себя других, как правило, неконфликтующих ценностей.

Субкультуры являются следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции доминирующей культуре, в оппозиции к структурам власти и органам управления либо в оппозиции к определенным элементам общей организационной культуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п. Обычно это имеет место в субкультуре центрального аппарата какой-либо компании или системы органов управления. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

В организациях может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего компания в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

? прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
? оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
? оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемыми организационной культурой.

Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.

Ценностная консолидированность. Любая организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культур. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

1) «глубиной»;
2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации;
3) ясностью приоритетов.

Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. Сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников, и в ней более четко определены приоритеты. Чем сильнее организационная культура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче она адаптируется к любого рода изменениям.

Организационные культуры считаются слабыми, если они очень раздроблены и не связаны вместе общими ценностями и убеждениями. Слабую культуру можно распознать на основе следующих симптомов:

? отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, определенной ситуации или в определенном деле;
? в целом представления о ценностях и убеждениях имеют место, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным;
? отдельные части организации неспособны прийти к согласию между собой: представлены в основном различные точки зрения, отсутствует цельная картина;
? ведущие фигуры возникают и действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным, а что - нет.

9.1. Сущность, структура и свойства культуры организации.

9.2. Концептуальные подходы к формированию культуры организации.

9.3. Классификация видов культуры организации.

Ключевые термины и понятия: культура организации, организационная культура, функции культуры организации, уровне культуры организации, виды культуры организации.

Сущность, структура и свойства культуры организации

Простейшая схема успешной предпринимательской деятельности до недавнего времени выглядела так: предприниматель объединяет три фактора производства - труд, землю и капитал, производитель определенного товара выходит на рынок, реализует его, компенсирует затраченные ресурсы и получает прибыль . Однако опыт развития организации показывает, что ее успех обеспечивает гораздо больше факторов, а именно: технология производства, технология и техника менеджмента, организация бухгалтерского учета, планирования, стиль управления, культура предпринимательской деятельности и тому подобное.

Каждая организация имеет свою нематериальную сущность - культуру, характер, структуру, специфику, стиль функционирования. Все это влияет н а процессы, происходящие внутри организации, и на ее контакты с внешней средой.

В широком смысле культура (от латинского "cultura" - выращивание, воспитание, обучение, развитие) - это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах организации жизни и деятельности людей .

Со своей стороны, культура организации это характер, особенности, стиль функционирования организации, проявляющихся в поведении и реакциях личностей и социальных групп ее работников, в их суждениях, отношениях, в способах решения проблем организации труда и производства, в оборудовании и внутренний эстетике, используемой технике и технологии и т.д.

Сфера культуры организации охватывает основы психологии, социологии, антропологии, философии, менеджмента, бизнеса и т. Д., То есть она является междисциплинарной и многокомпонентной.

Заметим, что в научной литературе встречаются такие термины как "культура организации" и "организационная культура", отдельные авторы считают нужным их разграничивать. Они считают, что организационная культура отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса управления организацией и является лишь одним из элементов культуры организации. При этом эти ученые в своих работах не приводится аргументированные определения культуры организации и организационной культуры, которые бы четко отличали их содержание Но даже если согласимся с такой позицией, то считаем необходимым использовать категорию "не организационная культура", а "культура управления".

В рамках объекта и предмета теории организации нас интересует более общий термин - "культура организации". Поэтому в дальнейшем целесообразно пользоваться именно им Приведем несколько наиболее распространенных примеров определения культуры организации :

Обычное традиционное мышление и действия, которым должны руководствоваться новые члены организации, по крайней мере принять их, если они хотят быть приняты как равноправные работники;

Понятие, ценности, нормы и убеждения, которые определяются и которых придерживаются работники организации, а их подавляющее большинство;

Творчество отдельных членов организации, поддержана и поняла остальных членов организации;

Система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения членов организации, стиль руководства, показателей удовлетворенности членов организации условиями труда, уровня сотрудничества и совместимости между собой и организацией и перспектив развития,

Совокупность неписаных правил в организации, незаметно

были внедрены и постоянно поддерживаются руководством для обеспечения ритмичной работы членов этой организации;

Верования и убеждения, которые имеют место в организации и которые определяют направление эффективной реализации ее интересов, правила поведения членов организации и отношение к ним;

Система ценностей, повседневные и часто неосознанные положения, правила поведения членов организации, их идеология, мифы, убеждения, система знаний, ритуалов и т.д.;

Совокупность ценностей, традиций, стремлений, убеждений, позиций и т.д., которые являются творчеством организации и сознательно поддерживаются неформальными структурами через систему обрядов, ритуалов, образцов;

Совокупность рациональных действий, сформированных и установленных группой, которые служат для соблюдения внутренней интеграции и приспособления организации к условиям внешнего окружения.

Анализируя различные высказывания по сути культуры организации, специалисты сходятся на том, что;

1. Каждая организация имеет свою культуру, без которой она существовать не может (даже если этот факт оспаривается руководством организации).

2. В каждой организации культура масс свой уникальный, неповторимый, своеобразный характер.

3. Культура является стимулом поведения, выражением ее тождества с окружающей социальной средой организации, с обществом в целом.

Функции культуры организации:

1. Охранная функция (заключается в создании барьера, предохраняющего организацию от нежелательного внешнего воздействия. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы).

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц присоединиться к ней. Это облегчает решение кадровых проблем).

3. Регулирующая функция (поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношения, контакты с внешней средой, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов).

4 Адаптивная функций (облегчает взаимное приспособление работников друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание работников. Участвуя в совместных мероприятиях, соблюдая одинаковых способов поведения и т.д., работники легче находят контакт друг с другом).

5. Ориентирующая функция (направляет деятельность организации и ее членов в необходимое русло).

6. Мотивационная функция (создает необходимые стимулы для согласованной работы работников организации).

7. Функция формирования имиджа организации, то есть ее видение в глазах других субъектов (это видение является результатом непринужденного синтеза работниками отдельных элементов культуры организации в определенную целостность, оказывает значительное влияние как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней) .

Организационная культура - это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение).

Основные функции:

внутренняя интеграция (дает понятие всем членам структуры о форме их взаимодействия друг с другом);
внешняя адаптация (адаптирует организацию к внешней среде).

Процесс формирования организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на поведение персонала. Занимаясь формированием определенных установок, системы ценностей у сотрудников в рамках определенной организационной структуры можно стимулировать, планировать и прогнозировать желаемое поведение, но при этом следует учитывать корпоративную культуру организации, которая уже сложилась. Зачастую руководители, пытаясь сформировать философию своей организации, декларируя прогрессивные нормы и ценности, даже вкладывая в это некоторые средства, не получают желаемых результатов. Отчасти это происходит из-за того, что реально существующие ценности и нормы вступают в конфликт с внедряемыми организационными нормами. Поэтому они отвергаются большинством коллектива.

Элементы оргкультуры

Поведенческие стереотипы (слэнг, общий язык, который используют члены организации; традиции и обычаи, соблюдаемые ими; ритуалы, совершаемые в определенных случаях).
Групповые нормы (образцы и стандарты, которые регламентируют поведение членов организации).
Провозглашаемые ценности (общеизвестные и декларируемые в организации ценности и принципы, которых придерживается и которые реализует организация. Например, «качество выпускаемой продукции».).
Философия организации (общие идеологические и даже, возможно, политические принципы, которые определяют действия организации в отношении служащих, клиентов, посредников).
Правила игры (правила поведения работников на работе; ограничения и традиции, необходимые для усвоения всеми новыми членами коллектива).
Организационный климат («дух организации», который определяется составом коллектива и характерным образом взаимодействия между его членами, а также с клиентами и иными лицами, кружки качества ).
Существующий практический опыт (технические приемы и методы, которые используются членами коллектива для достижения заданных целей; способность осуществления определенных действий в определенных ситуациях, которые передаются в коллективе из поколения в поколение и которые не требуют непременной письменной фиксации).

Типы организационных культур

Наиболее популярная типология создана К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на четырех группах критериев, которые определяю основные ценности организации:

дискретность и гибкость;
контроль и стабильность;
интеграция и внутренний фокус;
дифференциация и внешний фокус.

Клановая организационная культура. Она подразумевает собой очень дружественный коллектив, где у его членов много общего. Подразделения организации имеют сходство с большими семьями. Руководители организации воспринимаются ее членами как воспитатели. Организация неразделима благодаря традиции и преданности, внутри придается большое значение моральному климату и сплоченности коллектива. Успех в деятельности определяется как забота о людях и доброе чувство к потребителям. При данном типе организационной культуры поощряется бригадная работа, согласие.

Адхократическая организационная культура. Подразумевает активную предпринимательскую и творческую работу. Для достижения общего успеха сотрудники готовы идти на риск и личные жертвы. Руководителей такой организации считают новаторами и рисковыми людьми. Связующим элементом организации является преданность новаторству и экспериментированию. Подчеркивается обязательность работы на передних рубежах. В долгосрочном периоде организация акцентируется на приобретении новых ресурсов и росте. Успех - это производство уникальных продуктов или предоставление новых услуг. При этом важным является лидерство на рынке услуг или продукции. Организацией поощряется творчество, свобода и личная инициатива.

Иерархическая организационная культура. Данный тип организационной культуры имеет место в формализованных и структурированных организациях. Всей деятельностью работников управляют процедуры. Руководители - рационально мыслящие организаторы и координаторы. В организации ценится поддержание главного хода ее деятельности. Объединяющим фактом в ней являются официальная политика и формальные правила.

Рыночная организационная культура. Данный тип является доминирующим в организациях, которые ориентированы на достижение результата. Главная задача — выполнение намеченных целей. Сотрудники такой организации всегда целеустремленные и постоянно соперничают между собой. Руководители — суровые конкуренты и твердые администраторы. Они всегда требовательны и непоколебимы. Организация объединяется целью всегда побеждать, для нее успех и репутация - главные ценности.